بقدر ما يسعدنا ان نرى الشباب السعودي على منافذ الدفع بالسوبرماركت ، بقدر مايقلقنا معرفة نهاية سعيدة لهذه البداية الخجولة. أكثر أهمية من التوظيف ان نرى استراتيجية بعيده المدى لتوطين الوظائف بشباب مبتدئين يخوضون غمار العمل الخاص الجاد لأول مرة ويواجهون بتحديات اجتماعية كبيرة ويحملون إرثاً مكوناً من مفاهيم مؤطرة، ومنافسة وافدين اعتادوا أن تكون هذه المواقع لهم. أذكر أنه في إحدى ندوات السعودة التي عادة ما تزدحم بالجمل الثقيلة والمعلقات ، تم عرض تجربة احدى الشركات السعودية ، وسرد لنا المحاضر حكاية الشركة مع السعودة ومعاناة المسؤولين في الحفاظ على هؤلاء الشباب ، والجهود الضخمة التي بذلتها الشركة لإبقاء 9% من المشتغلين ولو بدوام جزئي ، وهو ما خلصت اليه الشركة في نهاية المطاف. بارك معظم الحاضرين هذه الجهود (الجبارة) وكنا على يقين من إخلاص الشركة ووفائها تجاه البلد ومواطنيها، لكن خفي علينا أهم جواب لأكبر سؤال وهو لماذا ترك 91% من الشباب عملهم؟ لم نعرف شيئاً عن بيئة العمل وظروفه، التجهيزات المختلفة التي تساعد الموظف على اداء عمله بسهولة ويسر وتعينه على الإتقان ، الأهم من التوظيف هو تنمية الموارد ، ومع تطور المجتمعات وازدياد تعقيدات الحياة ومتطلباتها ، لم تعد إدارة الموظف بالسهولة ولا بالأساليب التقليدية القديمة، واليوم من السهل أن يترك الوظيفة ودون استئذان.
الحل الأسهل لكيلا يتكرر لنا سيناريو التسعة في المائه المذكور في قصة اليوم هو أن نطور أنظمة التوظيف لدينا ونفكر جدياً في كيفية احتضان هؤلاء الضيوف الجدد بالتركيز على رسم مسار مهني واضح للوظائف، يجد بها الملتحقون معالم ترسم لهم مستقبلهم في المنشأة. تتحجج كثير من المنشآت الوطنية اليوم بأن غالبية الملتحقين الجدد من الخريجين الشباب يعتبرون فرصتهم الوظيفية عملاً مؤقتاً لحين الحصول على فرصة أفضل في مكان آخر في حين أن الواقع يشير الى ان هذه المنشآت تتعامل مع فرصها الممنوحة للخريجين ، كفرص مؤقتة لملء قوائم السعودة أمام الجهات الرسمية والرأي العام.
