في ادارة اعماله يؤمن المهندس رياض يوسف الربيعة بأهمية مواكبة المدير الناجح لتقنيات العصر ويرى ان المصداقية هي ا لصفة التي ينبغي ان تحكم تعاملاته مع الموظفين والعمال. ويشدد على اهمية الاستماع لمقترحات العاملين وملاحظاتهم. ويؤكد ان الموظف حين يحصل على الصلاحيات التي يستحقها فانه يجود في عمله ويؤدي المهام المطلوبة منه.
ورياض يوسف الربيعة حاصل على بكالوريوس الهندسة الكهربائية من جامعة الملك فهد للبترول والمعادن وماجستير ادارة الاعمال تخصص تمويل من جامعة كارولينا الشمالية الامريكية عام 1980م. وهو مدير عام الشركة السعودية لانابيب الصلب المحدودة وعضو مجلس ادارة شركة نماء وعضو مجلس ادارة شكرة صودا وعضو المجلس الاستشاري لوزير العمل والشؤون الاجتماعية وعضو مجلس ادارة الغرفة التجارية الصناعية للمنطقة الشرقية.
عن ابرز سمات المدير الناجح يقول انه يجب ان يكون ملما بتقنيات العصر ومستجدات العلوم فنحن نعيش عصر التقنيات الحديثة التي حولت العالم الى قرية صغيرة ويجب ان يقف على تطورات العلم وهي تطورات سريعة ومتلاحقة ويتعرف على ما يدور حوله في مختلف دول العالم وليس في المنطقة التي يعيش فيها فقط فبعد ان كانت المنافسة تتم على نطاق محلي اصبحت منافسة عالمية وعليه ان يعرف منافسيه العالميين وكيف يفكرون وكيف يتعاملون مع عملائهم.
ويضيف ان المصداقية هي اهم الصفات في تعامل المدير مع العاملين واذا فقدت المصداقية فانها تؤدي الى تدهور الانتاجية والمصداقية تتطلب عقد لقاءات متعددة مع العاملين فمن الممكن ان يقترح موظف صغير اقتراحا تكون له فوائد كثيرة.
وعن تنمية كفاءة فريق العمل يقول ان اختيار فريق العمل لابد ان يكون دقيقا وان يكون اختيارا مناسبا بدون مجاملات كما لابد ان يكون فريق العمل متجانسا ومتعاونا ويتم تدريبيه باستمرار لضمان تنامي مهاراته وزيادة قدراته واطلاعه على كل جديد واحدث ما انتجته التقنية اضافة الى الاساليب الادارية والتسويقية الحديثة فالتدريب سواء أكان على رأس العمل او من خلال دورات حديثة مهم للعاملين في المؤسسة ككل ولابد من الاستماع الى آراء فريق العمل ومناقشته في هذه الآراء ومحاولة التوفيق بينها وبين رؤى المدير، ولابد من تقديم الحوافز لفريق العمل بعد التقييم الدقيق لادائهم سواء كان هذا التقييم سنويا او بصفة شهرية وهذه الحوافز تساعد العامل على ان يبدع في عمله ويجيد في اداء الواجبات المطلوبة منه.
ويقول ان كثيرا من الموظفين يكونون مغمورين ولكن بعد اعطائهم صلاحيات صاروا منتجين ويحرصون على الحضور للعمل مبكرا لانهم اصبحوا في موقع المسئولية والصلاحيات تؤخذ ولا تعطى فهناك اناس تعطيهم صلاحيات ولا يستفيدون منها وهناك من لا يملكون صلاحيات ولكنهم لا يحتاجونها لانهم يقومون بعملهم على الوجه الاكمل دون احتياج لهذه الصلاحيات وهؤلاء الافراد يجب تشجيعهم فالذي لا يعمل لا يخطىء والذي يعمل لابد ان يخطىء.
ويقول انه يستمع الى ملاحظات وشكاوى الموظفين شفهيا وبعد ذلك يطلب من مقدم الملاحظة ان يكتبها حتى يستطيع متابعتها واتخاذ الاجراءات اللازمة بشأنها فاذا كانت الملاحظة شخصية بحتة فانه لا يستطيع التدخل لحل الامور الشخصية واذا كانت الملاحظة شخصية ولكنها يمكن ان تفيد باقي الموظفين فانه يتدخل لحلها وهناك ملاحظات قدمها بعض الموظفين وغيرت نظام الشركة عدة مرات ونظام الشركة هو في معظمه صياغة لبعض مقترحات الموظفين.
وحول المعايير التي يتبعها في التوظيف يقول انه يعتمد على المقابلة الشخصية اضافة الى مقياس الجدارة الذي وضعته الشركة السعودية للكهرباء ويضم المبادرة والتفكير المنطقي والامانة وهذه يقابلها المؤهلات والخبرة وكثير من الذين لا يحملون مؤهلات او خبرة تحولوا بالممارسة الى مبدعين.
وحول خطوات صناعة القرار يقول ان معظم القرارات تتخذ بشكل غير مركزي وعلى عدة مستويات. ويقول ان عمل الادارة هو حل المشكلات التي تواجه العاملين وهناك العديد من الاجراءات التي تغرس الانتماء في نفسية العامل منها دفع الرواتب بانتظام وتوفير الرعاية الصحية للموظف وأسرته ومعاملته معاملة جيدة.
وحول اسباب فشل بعض المديرين يقول ان الاستعلاء هو السبب الاول فهو يبعد المدير عن الموظفين ويقيم حاجزا بينه وبينهم ولكن اذا كان المدير قريبا من موظفيه فانهم يزدادون لمديرهم حبا وتقديرا.
