في حلقة سابقة تناولنا بالرد على السؤال الأول (لماذا نضع حدا أدنى للأجور؟).. وبينا من خلال الشرح العوامل والغرائز البشرية التي تؤثر بشكل مباشر على دقة وتقييم الإنسان لنفسه وللآخرين، وبالتالي فأن وجود تحديد لمقدار ما يستحقونه من أجور دنيا يعتبر الضامن والحافز كي لا يتجنى أي طرف على الآخر، ولا يفرض استغلاله أو يتمادى بصلاحياته.. والآن نحاول جاهدين التطرق بالرد على السؤال والجانب الثاني من الموضوع، وهو: كيف نحقق تحديد الأجور؟
وللرد على هذا السؤال نؤكد أن قيمة وثمن أجر أي وظيفة يرتبط بـ 3 عناصر، تعتبر أساسية ومباشرة، ولا بد من تحديدها بعناية قبل الشروع بتحديد الأجر نفسه، وهي حسب أهميتها:
1/ صاحب العمل: والمقصود هو تعيين هوية وشخصية وطبيعة صاحب العمل، الذي ستقع عليه التزامات حفظ حقوق العامل، وتأمين رواتبه وبدلاته، وجميع امتيازات التعاقد، مثل الإجازات والسفر والنقل والأكل وضمان مكافآته وعلاجه ومستحقات نهاية الخدمة، وتوفير النواحي التشجيعية والاجتماعية له من تكريم واحتفاء وترقية وزيادات، وحتى توفير نشاطات اجتماعية وإنسانية من حفلات، ومسابقات وقروض،،، إلخ. إن معرفة وتحديد هوية ونوعية صاحب العمل مسبقا له تأثير هام وفعال في قبول أو عزوف العامل عن الوظيفة، وتخُطأ جهات عمل كثيرة تخفي شخصيتها وتتخفى في إعلاناتها التوظيفية عن الشواغر، أو عند البحث عن عماله خلف مسميات وهمية، أو ادعاءات أنها شركات وطنية، أو شركات كبرى أو خلافه، وأعتقد أن إخفاء شخصيتها الحقيقية سيحفز الكثير للتقدم إليها لطلب الوظيفة، وأؤكد أن ما يحصل هو العكس تماما!، فطالبو العمل ذوي الكفاءات والخبرات الجيدة، رغم حاجتهم لفرص أفضل سيترددون كثيرا قبل إرسال بياناتهم الشخصية إلى شركة لا تستطيع الكشف عن أسمها، فكيف لها أن تحفظ حقوقهم وتنصفهم عندما يعملون لديها؟!
وكما أشرت أن من حق العامل معرفة هوية صاحب العمل الذي سيعمل لديه والرد على أسئلة منها: هل هو فرد أم مجموعة؟ هل هي مؤسسة أم شركة؟ هل هي محلية أم دولية؟ هل نشاطه محدود أو متنوع؟ ما طبيعتها القانونية؟ ما حجم عملها ومبيعاتها وحتى ما نوع إدارتها؟ أن التصريح والإعلان عن غالبية هذه البيانات هو جزء أساسي وهام في مرحلة تحديد الأجور. ونعرف أن مصداقية بعض جهات العمل للالتزام بالنواحي التعاقدية تجاه عمالهم أفضل وأضمن من البعض الآخر، وعليه نرى قبول طالبي العمل لأجور متدنية (أحياناً) لدى بعض الجهات، وعزوفهم عن قبول أجور أفضل لدى جهات عمل أخرى!، لا لسبب سوى عدم ثقتهم في الاستمرار والاستقرار بالعمل لدى تلك الجهات.
2/ نوع الوظيفة: المقصود تصور حدود ومسئوليات الوظيفة نفسها، وتوضيح جوانب أدائها مثل نوع العمل هل هو مكتبي أم ميداني، وقت العمل منتظم أم متقطع، ساعات العمل طويلة وغير محددة أم منتظمة ومحددة، طبيعة العمل هل خطرة أم هي متوسطة الخطورة أو لا مجال للخطورة بها؟ هل هي بحاجة لنشاط عضلي أم عقلي أم كلاهما؟ هل تتطلب مهارات تركيز ومراقبة وإشراف أم هي عادية؟ هل هي اجتماعية تعمل وفق فريق عمل أم هي فردية؟ هل تتطلب السفر والانتقال أم بها ثبات؟ هل تلزم بتحقيق نتائج محددة سلفا أم مفتوحة وغير محددة؟ هل لديها إمكانية للتدريب والارتقاء، أم ثابتة وجامدة؟ ما عدد المسئولين المباشرين عليها؟ ما عدد العاملين التابعين والمسئولين فيها؟ هل تُفرض أية التزامات مالية أو تعهدات عليها؟ هل شاغلها سيتعامل مع الجمهور أم منعزل عنهم؟ هل سيستخدم أجهزة مساندة ومساعدة في عمله ولأوقات طويلة أم لا تحتاج إلى ذلك؟،،، ألخ.
أن تحديد هذه البيانات بشكلها الدقيق سيجعل معرفة ما تتطلبه الوظيفة من جهد ومهارة وتخصص أكثر وضوحاً، وبالتالي إعطائها المقياس الأفضل للأجر الممكن دفعه لها، مقابل تحمل وأداء كل هذه المسئوليات، كما ان ضرورة توضيح أهداف ومسئوليات وصلاحيات الوظيفة يعتبر جزء هام وأساسي في عالم الإدارة اليوم، وهو ما يسمى بالتوصيف الوظيفي، وعليه تقوم فكرة تقييم أداء الموظفين الدوري وتحديد مكافآتهم وزيادتهم السنوية، وأيضا بسببه قد يحال بعضهم إلى التقاعد أو تنهى عقودهم، لضعف أو سوء الأداء، وهذا التوصيف يعتبر ركيزة يبنى عليها الهيكل التنظيمي لأي مجموعة عمل، وفي أي قطاع كان، وعليه فأن معرفة بياناتها مسبقاً ستؤثر على قرار العامل بقبول الوظيفة وتأكيد ثقته بها، أو العزوف عنها وتركها.
3/ العامل: أن التعرف على الجوانب الشخصية، والشهادات العلمية والخبرات العملية والمهارات الأخرى هام جداً، لتحديد ما إذا كان العامل مناسبا لأداء الوظيفة المطلوبة شغلها أم لا، كما أن حجم هذه المؤهلات والمهارات والخبرات ستؤثر حتماً على تحديد الأجر النهائي الممكن منحه له بالزيادة أو النقصان.
وفي الحقيقة أن وضع حد أدنى لأجر أي وظيفة لا يمكن تحقيقه إلا بعد التعيين والإعلان المسبق عن صاحب العمل، ونوع الوظيفة المراد شغلها مبدئياً، وهذا يقرب للمتقدم لها ما يمكن توقعه من أجر منذ البداية، فيما لو أرتبط بالعمل، وهذه الحدود تتأثر إيجابيا بالطبع ولصالح طالب العمل بعد معرفة بياناته، وبعد إجراء فحص أوراقه الثبوتية وشهاداته ومقابلته الشخصية والتحقق من مهاراته واجتيازه أية اختبارات شخصية مهنية أو مهارات خاصة.
ونعلم أن لبعض الأفراد القادمين من بعض المناطق أو البلدان مهارات (ربما) تجعلهم أكفأ أو أحسن في أداء وتنفيذ مهمات عمل أو وظائف خاصة، ألا أننا لا نستطيع ربط أي وظيفة بجنسية محددة (إلا إذا كانت من ضمن الوظائف المسعودة)، وبالتالي عند تحديدنا للأجور لا نفترض تغيير الأجر بتغيير الجنسية، ولكننا بعد إجراء المقابلات والاختبار قد نعدَل الأجر المعطى للعامل، حسب مستوى مهاراته وكفاءته، وليس الجنسية أو المنطقة التي يتبع لها العامل.
الآن وبعد اكتمال هذه العناصر الثلاثة ومعرفة تفاصيلها، يصبح سهل علينا وضع سلالم ودرجات لكل وظيفة، بعد ربط بيانات صاحب العمل والوظيفة وطالب العمل، وسيكون الحد الأدنى لأجر الوظيفة هو ما يمثل الحد الأدنى للشروط المطلوبة توفرها، ويرتفع حد هذا الأجر عند زيادة هذه الشروط والمواصفات، من شهادات وخبرات ومهارات إضافية مطلوبة، وحسب ما شرحناه آنفاً.
