اكد المستشار القانوني جمال عبدالله المزين محامي الموظفين السعوديين في قضية الشركة البريطانية للطيران وعلوم الفضاء ان الخلاف الدائر بين الشركة البريطانية وموظفيها الذي نشأ عن اقدام الشركة على البدء في اجراءات تغيير عقود عمل موظفيها الحاليين الى عقود محددة المدة، يعكس انعدام الرؤيا الواضحة نحو صالح العاملين بالشركة وضرورة ان تقوم علاقة الشركة بموظفيها في اطار نظامي يحفظ لطرفي العلاقة حقوقها المشروعة، واضاف في بيان صحفي له ان نصوص بنود نظام العمل والعمال حددت هذا الاطار النظامي للعلاقة العمالية السوية بناء على نصوص المواد 6، 9، 22، 48، 80، 187، 208، وقال لقد نصت المادة 6 من النظام على انه: لا يجوز المساس بأحكام هذا النظام ولا بما اكتسبه العامل من حقوق اخرى بمقتضى اي نظام اخر او قرارات التحكيم او الاوامر الملكية او ما جرى به العرف او اعتاد صاحب العمل على منحه للعمال في منطقة او مناطق معنية، ويقع باطلا كل شرط يرد في عقد او اتفاق يتنازل العامل بموجبه عن اي حق مقرر له بموجب احكام هذا النظام ولو كان سابقا على العمل به.
ونصت المادة 9 من النظام على انه يجب على صاحب العمل والعامل معرفة احكام نظام العمل بجميع محتوياته ليكون كل منهما على بينة من امره... وعالما بما له وبما عليه.. ونصت المادة 22 من النظام على انه: لا يجوز لاي من العمال كما لا يجوز لاي من اصحاب العمل ان يقوم بعمل من شأنه اساءة استعمال اي حكم منصوص عليه في النظام والقرارات واللوائح الصادرة تنفيذا لأحكامه، كما لا يجوز لاي من العامل وصاحب العمل القيام بأعمال من شأنها الضغط على حرية الاخر او حرية العمال او اصحاب عمل اخرين لتحقيق اي مصلحة او وجهة نظر يتبناها مما يتنافى مع حرية العمل واختصاص السلطات المختصة في فض المنازعات وتسويتها..
ونصت المادة 48 من النظام على ان العمل حق للمواطن السعودي لا يجوز لغيره ممارسته الا بعد توافر الشروط المنصوص عليها في هذا الفصل، والعمال السعوديون متساوون في حق العمل في جميع مناطق المملكة بدون تمييز.
ونصت المادة 80 من النظام على انه لا يجوز لصاحب عمل يستخدم عمالا اجانب ان يمنحهم اجورا ومكافآت تزيد على ما يعطيه العمال السعوديين عندما تتساوى كفاءاتهم ومقدرتهم الفنية ومؤهلاتهم العلمية.
ونصت المادة 187 من النظام على انه: لا يجوز لصاحب العمل اثناء السير في اجراءات المصالحة او التحكيم امام احدى اللجان المنصوص عليها (في هذا الفصل) ان يغير شروط الاستخدام التي كانت سارية قبل بدء الاجراءات تغييرا يترتب عليه الحاق ضرر بالعامل او ان يطرد او يوقع جزاء علي اي عامل بدون اذن كتابي بذلك من اللجنة المختصة.
واخيرا نصت المادة 208 من النظام على انه: لا يجوز تنزيل مرتبة العامل او راتبه الا في الاحوال التي ينص عليها النظام او القرارات الصادرة بمقتضاه.
واضاف انه رغم وضوح نصوص النظام سالفة الذكر على وجه الخصوص وباقي مواده عموما والتي تسري على كل عقد يتعهد بمقتضاه اي شخص بان يعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت ادارته او اشرافه مقابل اجر حسبما نصت عليه المادة الثانية منه الا ان الشركة اغفلت نصوص النظام المذكور ووصل الامر الى حد التصريح في الصحف بان الشركة تطبق انظمتها الخاصة ولا ينطبق عليها نظام العمل والعمال، وهو امر مستغرب حقا وليس له اساس من الواقع او النظام، كذلك فانه لا يستساغ ما اشارت اليه الشركة في الاجتماع بموظفيها ـ حسبما نشر بالصحف اليومية ـ من ان الازدياد في اعداد الموظفين وراء الغاء العقود الحالية بعد اكتشاف مجموعة من الموظفين تصرف لهم رواتب وليس لهم عمل محدد، وان هناك موظفين غير مؤهلين للاعمال التي كلفوا بها.. فهذا القول في حد ذاته اذا صدر من شركة كبيرة كهذه التي نحن بصددها فهو امر مردود عليها، فكيف يكون في شركة بهذا الحجم والنمط في الادارة، عمالة بدون عمل او موظفون غير مؤهلين للاعمال التي كلفوا بها، فالحرص على تشغيل العمالة المطلوبة للعمل واختيار الكفاءات المؤهلة لذلك العمل هي ابسط مبادئ الادارة الناجحة في اية شركة.
وقد دفع هذا الموقف المتعنت من جانب الشركة المذكورة الى تزايد عدد عمالها المتضررين من اصرار الشركة على الزامهم بالتوقيع على نماذج الاقرارات الجديدة التي تحول وضعية علاقة العمل الحالية من عقد غير محدد المدة الى عقد محدد المدة، مع ما يترتب على ذلك من اهدار لمكاسب العمال بمقتضى عقودهم الحالية، وقد تقدم الى مكتبنا حتى الان ما يزيد على 450 موظفا ومازل هناك المزيد من المتضررين من موقف الشركة تجاههم والذين تقدمنا بشكواهم الى اللجنة العمالية المختصة لبحثها والبت فيها، وقد تحدد بالفعل يوم 27/4/1423هـ كجلسة اولى في اللجنة الابتدائية بالدمام للنظر في الشكوى ضد الشركة المذكورة، ولا يمكن للشركة ولا يجوز لها ان تتنكر لاحكام ونصوص نظام العمل والعمال في علاقتها بعامليها لاسيما وقد اكدت الشركة نفسها ايضا في شروط الخدمة المبينة في دليل الموظف الخاص بها ما نصه: عندما تضع الشركة اية انظمة تتعلق بشروط التوظيف والمزايا الخاصة بالموظفين فانها تراعي ماجاء في قانون العمل والعمال السعودي من احكام تتعلق بهذه الامور.
وطالب الشركة ان تراعي دائما البعد الاجتماعي لما تتخذه من قرارات او اجراءات تمس مستقبل العاملين بها واستقرارهم نظرا لما لاهمية شعور الموظف بالامان الوظيفي على ادائه في العمل من ناحية واستقراره الاسري من ناحية اخرى، ولا يجب ان يفوتنا ان العمال هم شريحة اساسية من شرائح المجتمع وجزء من نسيجه المتماسك، وبالتالي فان اي مساس بهذه الشريحة يمتد اثره بلاشك الى نسيج المجتمع ككل ويؤثر على استقراره، وهو ما يدعونا الى دعوة الشركة المذكورة الى مراجعة مواقفها واجراءاتها ضد عامليها المتضررين، وليس من العيب التراجع عن الخطأ وانما العيب كله في الاستمرار في الخطأ والاصرار عليه، كما اننا نحث هؤلاء العاملين في مجموعهم بالحرص على استمرار المحافظة على انجاز اعمالهم بحيث لا يتعدى الخلاف بينهم وبين شركتهم اروقة اللجان العمالية المختصة باعتبار ان محور الخلاف يدور حول مسائل نظامية تتركز في مدى مشروعية النماذج التي تلزمهم الشركة بتوقيعها وكذا ما يعانون منه من تمييز في المعاملة بينهم وبين العمالة الاجنبية.
ونحن من جانبنا نستند في دعوانا لاحكام الشريعة الاسلامية ونظام العمل السعودي المستمد منها ولاحكام عقد العمل المبرم بين العاملين والشركة واسس النظام العام بما يتضمنه من توجه اساسي للحفاظ على الطبقة العاملة في مجتمعنا.
