البيضة أولا أم الدجاجة؟.. فكر جيدا!

عندما تحدث السيد تيم كوك في أحد مؤتمرات شركة ابل قائلا (ان جزءا من التقدم الاجتماعي هو فهم ان الشخص لا تتم معرفته عن طريق ميوله الجنسية او عرقه او جنسه) فإنني اجزم تماما بأن السيد تيم لم يكن على اطلاع بأسئلة وممارسات مقابلات التوظيف لدينا وإلا لصمت للابد واحتفظ بحكمته لنفسه!للاسف ان جزئية التوظيف واختيار الكوادر اللازمة لدى المنشآت لم تأخذ حقها في الدراسة والتطوير. علما بأنها قد تكون الاساس للنجاح او الفشل مستقبلا حيث ان مخرجات الانتقاء هم القادة القادمون هذا إذا نحينا مسألة الاستثمار في الاشخاص واعتبارهم قيمة مضافة لاصول المنشأة.مثال بسيط يمكن متابعته هو آلية مقابلات التوظيف ونوع الاسئلة التي تطرح في معارض التوظيف التي تقام من فترة لاخرى. ما زالت العملية تخضع لأهواء وقياسات فردية يقودها الشخص او المجموعة التي تجري هذه المقابلات وللاسف ان تجد شخصا لا يحمل من المؤهلات سوى مسمى الوظيفة كمسئول توظيف ليحدد مصير شخص اخر قد يفوقه علما وخبرة بمراحل.يزداد الوضع سوءا عندما تصبح العملية مدارة من قبل اشخاص لديهم هوس الفهم المطلق. فتجد ان الاسئلة تبدأ بتفاصيل شخصية لا حاجة للسؤال عنها فعلا كالحالة الاجتماعية وموقع السكن وتطول اللائحة ومعاييرها المبنية على الفضول وتكوين انطباع شخصي لايجب ان يكون هناك من الاساس. ومنها تأتي المرحلة الاخرى وهي فرد العضلات فيصبح السائل محللا نفسيا وقارئ تعابير وافكار في اسئلة يغلب عليها التحذلق ويقودها الغباء. إن الواجب وهو اقل ما يذكر في هذا الموضوع ان يكون الشخص محايدا بعيدا عن الشخصنة, محترما لمن امامه. وان تكون الاسئلة معدة فعلا ضمن حدود المهنية بعيدة كل البعد عن هرطقات فردية لا تغني ولا تسمن.المنشأه الناجحة والتي تحرص على استمراريتها يجب ان تكون مهتمة وحريصة على انتقاء عناصرها بأن تركز على عملية التوظيف بإسنادها لمن هم على علم وخبرة في هذا المجال. والاولى هو اقصاء من يسيئون لهذه العملية سواء بالعمل او القرار واولى العلامات الاسئلة الحمقاء.