تحديد الأجور - لماذا وكيف - الحلقة '3'

إن ما ذكرناه في الحلقة الاولى والثانية من هذه السلسلة بجوابنا عن سؤالي لماذا وكيف نحدد الأجور لا يعتبر إلزاما بضرورة التطبيق ! ، ولكنه يبرر لنا أهمية التنظيم فيما لو رغبنا تجاوز جميع المؤثرات التي لا تشجع الكثير في الوثوق بمصداقية أصحاب العمل عند تقييم عروض الوظائف لديهم ، وأيضا لتغلق الباب أمام طمع طالبي العمل ومبالغتهم في أقتناص الفرص أوتوقع أجور وتعويظات عالية عليها.@ وقد أغفلت قصدا ذٌكر جانبين آخرين مؤثرين في تحقيق تحديد الاجور كنت قد تركتهم لهذه الحلقة حتى لا تطول الحلقة السابقة كثيرا وهما أولا : الظروف المناخية وموقع العمل ، كأن نعرف ما إذا كان العمل في البر أو البحر أو الصحراء أو المدينة أو القرية ،،،إلخ ، والثاني : المستوى العام في سوق العمل المحلي ، وهو أن نعلٌم ونحلل ماذا يعطي ويمنح الآخرون لعمالهم من نفس الفئات لدينا ، ويجب أن لا نكون أقل منهم أجورا حتى لا نخسر عمالنا مع الزمن لصالحهم .@ أما الان فيجب التطرق إلى آخر العناصر في هذا الطرح وهو مقارنة تحديد الاجور المفترضة مع الواقع الحالي في غالبية قطاعات العمل الخاص ، ولمعرفة ذلك أود أن اٌجزء القطاع الخاص والمتعارف عليه لدينا الى أربعة أجزاء ، كي يسهل التعرف عليها وهي :@ المؤسسات والمشاريع الفردية الصغيرة : وهي القطاع الاكثر انتشارا في المنطقة ، ويتحكم بالقرار لديها في الغالب فرد قد لا يكون صاحب خبرة أو مؤهلات مناسبة ، كما أنه غالبا ما يكون هو صاحب العمل نفسه ، وعليه فلن يؤثر بقراره أن يعلم أي شئ عن مبادىء التنظيم أو التنسيق الأداري ، فهو يفعل ما يراه الصحيح حتى لو كان ذلك خلاف مصلحة العمل! ، وهذه الفئة لا تكترث ولا ترغب في تطبيق تحديد الأجور لانها لا ترى مصلحة لها في ذلك خلاف تأثيرها ( من وجهة نظرها ) على أرباحها التي تعتبرها متواضعه ومحدوده ، عليه نراها تضع هي بنفسها حدود دنيا خاصة بها حسب الوظائف لديها ومصلحة عملها ، ولا علاقة لبيانات صاحب العمل أوالوظيفة أو طالب الوظيفة أو ظروف العمل أو السوق المحلي تؤثرلديها وعلى حدودة الأجر ومستواه .@ المؤسسات والشركات المتوسطة الحجم : ، وهي القطاع الثاني من حيث الحجم والانتشار ويتحكم بالقرارلديها فرد أو مجموعة أفراد قد يحمل بعضهم الشهادات العلمية والخبرات التي تساعده في إدارة القطاع واتخاذ القرارات المناسبة ، وهم اكثر حماسا واستعدادا لاتخاذ ما من شأنه رفع مستوى وكفائة جهة العمل إلى ما هو افضل وأكبر ولا يعني ذلك بالطبع إلتزامهم بتطبيق تحديد الاجور، بل الأستمرار بالبحث وأستقطاب كفاءات جديدة وجيدة لتدعيم خططهم في النمو والتوسع وفق احتياجاتهم العملية وامكانياتهم المالية ، والغريب أن تراهم منهمكين في خوض تجارب خاصة بهم للوصول إلى تحقيق أهدافهم دون الرغبة في تبنى تجارب الأخرين أو تطبيق ما يملى عليهم من الخارج من نتائج لتنظيم وتحسين الوضع لديهم ،فأغلبهم لايؤمن بتجارب الآخرين ، ومديرو هذه القطاعات يشغلهم الحماس والنشاط أكثر من اللازم لدرجة لا تسمح لهم بالتفكير والتركيز على ما يوجد حولهم من نظم وقوانين تساعدهم حين تطبيقها على تحسين أداء وظروف العمل والعمالة لديهم ، وبالتالي هم غير مستعدين لقبول مبدأ تحديد الأجور لما له ( في نظرهم ) من تأثير سلبي على نشاطاتهم وأعمالهم على المدى البعيد! ، ولا مانع لدى الغالبية منهم في انتهاز فرص العرض والطلب لسوق العمل بالبحث عن ما هو أقل كلفة ، بدلا من التقيد بنظم وسلالم للأجور .@ المؤسسات والشركات الكبيرة : وهي الصفوة من القطاعات القديرة والمتميزة ، ونجدها في مجموعات قد تطور بعضها أصلا من قطاعات صغيرة أو متوسطة وتوسعت مع السنين لتصبح ضمن الفئات الكبيرة المعروفة ، وأصحاب القرار في هذه القطاعات هم أفراد ذوو خبرة ودراية علمية تجارية وصناعية وإدارية جيدة ، تدير وتطور أعمالها وفق سياسات مسبقة الأعداد والتنظيم ، لها ميزانيات وأهداف معلنة ، وهي تشكل فرق عمل إدارية ورقابية تعمل دائما في سبيل الأرتقاء وتحسين ظروف العمل والعمال لديها ، كما أن إدارات هذه القطاعات تعتمد اسلوب المواجهة بالمناقشة عن طريق الاجتماعات الدورية والاستشارات الادارية والتقصي بالبحث عن أفضل الاساليب والنظم الادارية المحلية أو الدولية لتطبيقها في سبيل تطوير الوعي والمفاهيم لدى العاملين وبالتالي زيادة وتحسين ظروفهم وأنتاجيتهم .@ الشركات الكبرى والدولية : ومنها الشركات المساهمه والشركات التي أنشئت ضخمة ولها فروع عديدة بالعالم ، وهذه المجموعة هي الأقل من ناحية العدد ولكن بدئت تنتشر مؤخرا لدينا من خلال الفروع الدولية العاملة بالمنطقة أومكاتب التمثيل لها والتي تحمل نفس الاسم الأصلي لها ، ومن المعروف مسبقا أن هذه الشركات تعمل وفق سياسات عمالية ونظم عمل معلنة ، ولديها سلالم درجات توظيفية وجداول للأجور والبدلات على نطاق دولي ، ولانها تقوم أحيانا بنقل موظفيها بين فروعها الدولية أوالمحلية وحسب حاجة وظروف العمل لديها ، لذلك فهي تتأكد من إمكانية تعايش موظفيها و ظروف العمل والبيئة الجديدة لهم حيثما وجدوا بنفس المستوى والدرجة ، دون أن تميز في حجم الأجر والبدلات فيما بين جنسيات عمالتها ، أو ربطه بالمكان الذي يعملون به .@ ونرى هنا بأن الفئة الثالثة والرابعة هي أكثر الجهات والقطاعات المؤهلة للتجاوب مع فكرة نظم تحديد الأجور وسترغب حتما بتبنيها ، ولانها أصلا تعرض رواتب ومميزات جيدة فوق المعدلات المتعارف عليها بين بقية القطاعات ، فسيساعد تطبيق هذا المفهوم والنظام لديها على تخفيض نفقاتها التشغيلية ، وعليه فهي لن تعارض ذلك بل على العكس ستبادر به ، وستكون المشكلة هي في الزام القطاع الاول والثاني وبالتحديد القطاع الاول منه والذي سيتأثرحتما وسيؤدي إلى خروج عدد كبير منهم من سوق العمل فيما لو جائت مستويات تحديد الأجور ضد مصلحتهم وأكثر مما يدفعوا حاليا من أجور فهي لن تقبل بسهولة رفع ميزانية التشغيل وزيادة المصاريف لديها وبالتالي ستعارض هذه الفكرة وبصرامة .@ ومن ناحية اخرى نستفسر من هي تلك الجهات التي سيطلب منها وضع تصور أو تستطيع هي تحديد هذه الاجور لجميع القطاعات المذكوره آنفا ؟ ، وهل ستأخذ الموافقة المسبقة من جميع أصحاب العمل وفق ماذكرناه بحيث يكون التطبيق أختياري لمن يرغب منهم ؟ أم سيكون القرار جزافيا وألزاميا للجميع ؟ ، ان واقع الاسواق الحرة المتبع لدينا حاليا وايضا مبدأ العرض والطلب بالعمل لا يقر أو يشجع على تطبيق هذه المفاهيم والفلسفة لحدود الأجور الدنيا ! ، ولكن سيبقى تنظيم هذا الامر مرتهنا بتحقيق عدالة الفرص لأصحاب الدخل الادنى من الذين لا يتمتعون إلا بالقليل من المهارات والامكانيات ولتحقيق دخل جيد وحياة كريمة لهم .@ وأخيرا أكرر ما ذكرته في بداية هذه السلسلة بأن هناك وجوها وجوانب أخرى لهذا الموضوع لانستطيع حصرها جميعا ولكن أنتقينا ما نعتقد أنه الأهم والأكثر تأثيرا ونرجو أن نكون قد وفقنا بشرحه بشكل مبسط وسهل للقارىء الكريم ونعتذر عما أغفلناه من جوانب أخرى ، وإلى اللقاء في موضوع إداري جديد قريبا أن شاء الله..