إن التغيير أمر محتوم في كل مؤسسة ونظام؛ لأن الزمان متحرّك والكفاءات البشرية في تنامٍ كما أوضحنا في المقالات السابقة.
وتعتبر إدارة التغيير من أصعب المهمات الإدارية المبدعة؛ لأنها لا تتوقف على الممارسة الصحيحة فقط، بل التخطيط الناجح أيضًا، والفكرة المناسبة في الظرف المناسب، والرجل المناسب في مكانه المناسب، وتشتدّ الصعوبة إذا واجه المديرون أفرادًا يفضلون ما اعتادوا عليه، أو يتخوّفون بدرجة كبيرة من الحساسية من التغيير؛ لأن بعض الأفراد يرون في التغيير تهديدًا لجهودهم، أو هدرًا للطاقات، أو مساسًا بمصالحهم الخاصة.
فإن ردّ الفعل الطبيعي على التغيير في أغلب الأحيان هو مقاومته في البداية بقوة وعرقلة مسيرته لإضعافه وإفشاله، كما تشتد عمليات المقاومة للتغيير إذا تحولت من الأفراد إلى الجماعات وحينئذٍ ستشكّل خطورة كبيرة لأنها في هذه الصورة تكون قد تحوّلت إلى رأي عام وتكتلات تحمل نفس التصوّر، وعليه إذا لم يتم اتخاذ الإجراءات المناسبة للتعامل معها بإيجابية فسيؤدّي إلى الانقسامات الداخلية أو تحطيم المؤسسة بالكامل، فكيف نتعامل مع مقاومة التغيير؟
ننصح بإيجاد وعي التغيير والاقتناع بضرورته، وعلينا تجنب المفاجآت والقرارات الفوقية أو الارتجالية عن طريق إحاطة العاملين علمًا مسبقًا بما يُراد عمله وأهدافه ودواعيه، ويمكن اتباع أسلوب الاجتماعات واللقاءات والسماح للكل بإبداء الرأي ومناقشتهم في مجالات وطرق التغيير، وضرورة إشعار العاملين بالأرباح والمكاسب التي يمكن أن تتحقّق لهم من جرّاء التغيير على اعتبار أنه عمل يُراد منه الوصول بالجميع إلى الأفضل، وتزداد النجاحات إذا شعر الجميع بالإنصاف، ويمكن الاستعانة بالأفراد والأطراف الذين لهم تأثير فاعل على الآخرين ولو من خارج المؤسسة لشرح التغيير وبيان دوافعه وأسبابه وفوائده؛ لأنه أبعد للشكوك والظنون السيئة، وإشراك العاملين بكافّة مراحل التغيير ما أمكن له أثره الواضح.
وهكذا يجب على أي مؤسسة مهما كانت طبيعة عملها وحجمها ودورها، ومهما كان نوع الإدارة المستخدمة فيها أن تعمل على تحقيق الابتكارات والتغييرات التي تراها ضرورية بهدف ضمان بقائها ونجاحها واستمرارها في القمة.
وتعتبر إدارة التغيير من أصعب المهمات الإدارية المبدعة؛ لأنها لا تتوقف على الممارسة الصحيحة فقط، بل التخطيط الناجح أيضًا، والفكرة المناسبة في الظرف المناسب، والرجل المناسب في مكانه المناسب، وتشتدّ الصعوبة إذا واجه المديرون أفرادًا يفضلون ما اعتادوا عليه، أو يتخوّفون بدرجة كبيرة من الحساسية من التغيير؛ لأن بعض الأفراد يرون في التغيير تهديدًا لجهودهم، أو هدرًا للطاقات، أو مساسًا بمصالحهم الخاصة.
فإن ردّ الفعل الطبيعي على التغيير في أغلب الأحيان هو مقاومته في البداية بقوة وعرقلة مسيرته لإضعافه وإفشاله، كما تشتد عمليات المقاومة للتغيير إذا تحولت من الأفراد إلى الجماعات وحينئذٍ ستشكّل خطورة كبيرة لأنها في هذه الصورة تكون قد تحوّلت إلى رأي عام وتكتلات تحمل نفس التصوّر، وعليه إذا لم يتم اتخاذ الإجراءات المناسبة للتعامل معها بإيجابية فسيؤدّي إلى الانقسامات الداخلية أو تحطيم المؤسسة بالكامل، فكيف نتعامل مع مقاومة التغيير؟
ننصح بإيجاد وعي التغيير والاقتناع بضرورته، وعلينا تجنب المفاجآت والقرارات الفوقية أو الارتجالية عن طريق إحاطة العاملين علمًا مسبقًا بما يُراد عمله وأهدافه ودواعيه، ويمكن اتباع أسلوب الاجتماعات واللقاءات والسماح للكل بإبداء الرأي ومناقشتهم في مجالات وطرق التغيير، وضرورة إشعار العاملين بالأرباح والمكاسب التي يمكن أن تتحقّق لهم من جرّاء التغيير على اعتبار أنه عمل يُراد منه الوصول بالجميع إلى الأفضل، وتزداد النجاحات إذا شعر الجميع بالإنصاف، ويمكن الاستعانة بالأفراد والأطراف الذين لهم تأثير فاعل على الآخرين ولو من خارج المؤسسة لشرح التغيير وبيان دوافعه وأسبابه وفوائده؛ لأنه أبعد للشكوك والظنون السيئة، وإشراك العاملين بكافّة مراحل التغيير ما أمكن له أثره الواضح.
وهكذا يجب على أي مؤسسة مهما كانت طبيعة عملها وحجمها ودورها، ومهما كان نوع الإدارة المستخدمة فيها أن تعمل على تحقيق الابتكارات والتغييرات التي تراها ضرورية بهدف ضمان بقائها ونجاحها واستمرارها في القمة.