في الأسبوع الماضي شهدت مواقع التواصل الاجتماعي اختلافا في وجهات النظر لمقطع تم تداوله لنقاش عفوي لأحد المسؤولين مع البعض من موظفيه، وكان محور الحديث عن تخصصات الموظفين العلمية ووظائفهم في الجهة نفسها، وفي هذا المقال سأتطرق لوجهة نظري الشخصية عن ممارسات التوظيف والترشيح أو التعيين في القطاع العام، التي تندرج تحت صناعة القيادات، والتي تعتبر من أهم الصناعات، التي تدعم رؤية المملكة والمتغيّرات، التي نشهدها.
في البداية، وقبل التطرق لوجهة نظري الشخصية عن المقطع المتداول، نجد أن إستراتيجية التوظيف من بعد بداية أزمة فيروس كورونا بدأت بالتحول بشكل جذري في جميع القطاعات على مستوى العالم وليس بالمملكة فقط، وأيضا هيكلة الوظائف والقوى العاملة شهدت تحولاً كبيراً، وشملت دمج بعض الوظائف حتى تكون هناك أدوار مرنة يمكن القيام بها، وحتى المسميات الوظيفية تجددت بمسميات مستحدثة، والتغيير الجذري لأغلب الوظائف سنجده في تداخل مهام جديدة من وظائف أخرى، بالإضافة للتركيز على المهارات الناعمة «Soft Skills» بشكل أكبر من المهارات الصلبة «Hard Skills».
عملية التوظيف أو اختيار الأشخاص المناسبين للمناصب والعضويات هو فن من الفنون الإدارية، ولذلك نجد دائماً مقولة صحيحة، وهي أن التوظيف أو التعيين العشوائي «مُكلف»، ومنها على سبيل المثال حينما تتم عملية التوظيف / التعيين دون النظر إلى تركيبة «المهارات الصلبة والمهارات الناعمة» في المرشح، وأيضاً حينما يتم التوجه لتوظيف / تعيين الأشخاص «القادة» ومن ثم يتم إعطاؤهم التعليمات بقيود وعدم منحهم فرصة التحرك ذاتياً بالقرارات، وإضافة لذلك إذا كانت عملية التوظيف / التعيين تعتمد على المعرفة الشخصية بالمرشح فقط دون النظر لأي معايير أخرى، وأفشل عمليات التوظيف / التعيين عندما يتم توظيف شخص يقترح السياسات والتشريعات على قطاع أو مجال معين وهو لا يمتلك أي خبرة في القطاع أو المجال نفسه، ولا يرتبط علمياً بهذا المجال.
أحد أهم البرامج، التي ينبغي العمل عليها داخل الجهات العامة هو تطبيق لبرنامج «تحويل وتطوير المسار الوظيفي»، فهناك العديد من الموظفين يعملون في مجالات غير تخصصاتهم العلمية، ولا يعني ذلك أنهم مُقصرون في أدائهم ومهامهم، ولكن الهدف من هذا البرنامج هو تطوير جميع الموظفين بشكل أكبر من السابق، وإضافة لذلك من المهم أن تكون هناك مراعاة أكثر لعملية التوظيف في الصفوف الأولى، خاصة للمناصب التي تقترح السياسات والتشريعات.
توظيف أو تعيين الشخص في تخصصه العلمي يعتبر قرارا صائبا، وتوظيف أو تعيين الشخص لخبرته العملية السابقة يعتبر قرارا صائبا أيضاً، وتطوير الشخص مهنياً ومهارياً ليشغل موقع معين يعتبر قرارا صائبا، والخطأ من وجهة نظري الشخصية هو «تجربة» الشخص في مجال بعيد عن مجاله، حتى لا نظلم الكفاءات ونخسر البعض منها في تعيينهم بمواقع قد يكون تواجدهم في غيرها إضافة.
المهم في أي ممارسات توظيف أو تعيين أن تتم وفق معايير وشروط محددة لها جانب فني، وجوانب أخرى تختلف من موقع لآخر، فلكل مرحلة ولكل موقع ومنصب متطلبات لمهارات ومؤهلات وسمات شخصية يتفاوت مستواها، ولا يوجد أي ممارسات ثابتة لذلك.
ختاماً، من المهم أن يُعاد النظر في جميع إجراءات التوظيف والتعيين بالقطاع العام حتى لا يكون هناك هدر للمال العام، وهدر لإبداعات كوادر بشرية يتم إقصاؤها.
@Khaled_Bn_Moh
في البداية، وقبل التطرق لوجهة نظري الشخصية عن المقطع المتداول، نجد أن إستراتيجية التوظيف من بعد بداية أزمة فيروس كورونا بدأت بالتحول بشكل جذري في جميع القطاعات على مستوى العالم وليس بالمملكة فقط، وأيضا هيكلة الوظائف والقوى العاملة شهدت تحولاً كبيراً، وشملت دمج بعض الوظائف حتى تكون هناك أدوار مرنة يمكن القيام بها، وحتى المسميات الوظيفية تجددت بمسميات مستحدثة، والتغيير الجذري لأغلب الوظائف سنجده في تداخل مهام جديدة من وظائف أخرى، بالإضافة للتركيز على المهارات الناعمة «Soft Skills» بشكل أكبر من المهارات الصلبة «Hard Skills».
عملية التوظيف أو اختيار الأشخاص المناسبين للمناصب والعضويات هو فن من الفنون الإدارية، ولذلك نجد دائماً مقولة صحيحة، وهي أن التوظيف أو التعيين العشوائي «مُكلف»، ومنها على سبيل المثال حينما تتم عملية التوظيف / التعيين دون النظر إلى تركيبة «المهارات الصلبة والمهارات الناعمة» في المرشح، وأيضاً حينما يتم التوجه لتوظيف / تعيين الأشخاص «القادة» ومن ثم يتم إعطاؤهم التعليمات بقيود وعدم منحهم فرصة التحرك ذاتياً بالقرارات، وإضافة لذلك إذا كانت عملية التوظيف / التعيين تعتمد على المعرفة الشخصية بالمرشح فقط دون النظر لأي معايير أخرى، وأفشل عمليات التوظيف / التعيين عندما يتم توظيف شخص يقترح السياسات والتشريعات على قطاع أو مجال معين وهو لا يمتلك أي خبرة في القطاع أو المجال نفسه، ولا يرتبط علمياً بهذا المجال.
أحد أهم البرامج، التي ينبغي العمل عليها داخل الجهات العامة هو تطبيق لبرنامج «تحويل وتطوير المسار الوظيفي»، فهناك العديد من الموظفين يعملون في مجالات غير تخصصاتهم العلمية، ولا يعني ذلك أنهم مُقصرون في أدائهم ومهامهم، ولكن الهدف من هذا البرنامج هو تطوير جميع الموظفين بشكل أكبر من السابق، وإضافة لذلك من المهم أن تكون هناك مراعاة أكثر لعملية التوظيف في الصفوف الأولى، خاصة للمناصب التي تقترح السياسات والتشريعات.
توظيف أو تعيين الشخص في تخصصه العلمي يعتبر قرارا صائبا، وتوظيف أو تعيين الشخص لخبرته العملية السابقة يعتبر قرارا صائبا أيضاً، وتطوير الشخص مهنياً ومهارياً ليشغل موقع معين يعتبر قرارا صائبا، والخطأ من وجهة نظري الشخصية هو «تجربة» الشخص في مجال بعيد عن مجاله، حتى لا نظلم الكفاءات ونخسر البعض منها في تعيينهم بمواقع قد يكون تواجدهم في غيرها إضافة.
المهم في أي ممارسات توظيف أو تعيين أن تتم وفق معايير وشروط محددة لها جانب فني، وجوانب أخرى تختلف من موقع لآخر، فلكل مرحلة ولكل موقع ومنصب متطلبات لمهارات ومؤهلات وسمات شخصية يتفاوت مستواها، ولا يوجد أي ممارسات ثابتة لذلك.
ختاماً، من المهم أن يُعاد النظر في جميع إجراءات التوظيف والتعيين بالقطاع العام حتى لا يكون هناك هدر للمال العام، وهدر لإبداعات كوادر بشرية يتم إقصاؤها.
@Khaled_Bn_Moh