- رضى المستفيد يعد متطلب رئيسي في نظم الجودة ويساهم في تحديد الأولويات وتوجيه الموارد بكفاءة ، بالمقابل إذا لم يكن هناك اعتبارات لحقوق من يقدم لهم الخدمة والمنتج فقد ينجم عن ذلك مخاطر تعطل إنتاجية الموظفين وتتسبب في زيادة الخسائر بسبب الأداء والغرامات والاستقالات أو الفصل.
- لهذا تطورت التشريعات الحقوقية المرتبطة بالعمال و كذلك السياسات والإجراءات بما يحاول التوازن بين حق المستفيد ورضاه وحق من يقدم له الخدمة أو المنتج حتى لا يعيل أحدهما على الاخر ويختل ميزان العدالة ، وظهرت مفاهيم ترتبط بحقوق الموظفين منها المسؤولية الاجتماعية مع عدم إضرار الموظفين ومنعهم حقوقهم.
- فالحصول على مكاسب سريعة وفي فترة قصيرة وفق المؤشرات والأرقام قد يوحي بوجود تخطيط استراتيجي متميز ومتابعة التنفيذ، ولكن أيضا قد يشير إلى تشغيل الموظفين في ظروف غير مناسبة ولا آدمية ومنع الموظفين حقوقهم من إدارات قاسية ويدل على ذلك ارتفاع نسبة الشكاوى العمالية والتظلمات.
- بعض المنظومات الإدارية لإرضاء الموظفين خصصت إدارات تعنى بإسعادهم وعادة يركزون على الرسائل البريدية الإعلامية، والترفيه والخصومات المالية، وإن كان هذا يسعد الموظف لكن هل ذلك يعزز من ارتباطه الوظيفي ويحسن من انتاجيته ؟ فللإجابة على هذا السؤال مالا يمكن قياسه يصعب تحسينه وتطويره لذا تحسين بيئة العمل من مواردها البشرية يمكن عكسه من رضى وإسعاد الموظف وقياسه بأساليب منها:
- استطلاع المنظومة لرضا الموظفين : ويمنح هذا الاستطلاع صورة عامة عن الوضع الراهن من خلال علاقات الموظفين الأفقية (ببعضهم) أو الرأسية (الإدارة المباشرة والوسطى والعليا) ويحدد الموظف فيه معدل الرضى تجاه وظيفته والمهام التي يقوم بها ومستوى رضاه عن بيئة العمل ككل.
- تأكيد وجود آلية « فعالة» لتلقي شكاوى واقتراحات الموظفين والمقصود بالفعالية بأنها متجاوبة وذات صلاحيات للتواصل والتصعيد وجمع الاقتراحات والشكاوى وإيصالها للمعنيين بالاستفادة منها في فرص التحسين.
كما أنه من خلال متابعة الشكاوى والاقتراحات يمكن معرفة ما إذا كانت بيئة العمل آمنة للتعبير والحوار، وأن الموظف بإمكانه الإدلاء برأيه وشكواه دون أن يتعرض للمسائلة أوالانتقام والعنف الوظيفي.
- قياس مستوى رضى الموظفين من جهة مستقلة ومتخصصة ومحايدة كما تعمل حاليا وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، مع أهمية مشاركة النتائج والعمل على تحسينها.
- المقابلة المباشرة من مسؤولي الموارد البشرية في المنظومة مع الموظف أو الموظفين بدون وجود المدراء والعكس، لتقريب وجهات النظر ومعرفة جذور التحديات التي تواجههم عند تكرار الشكاوى ، وصعوبة حصول الموظف على حقوقه الوظيفية ـأو انتهاكها.
متابعة مشاركة الموظفين في الأنشطة الاجتماعية للمنظومة حيث سيتبين منها اندماجهم أو انعزالهم، وتقييم بيئة العمل والتأكد من وجود سياسات وإجراءات ومهام للموظفين والمدراء ومستوى الصلاحيات وفق المسؤوليات.
يمكن للمنظومات القادرة على الاستعانة بوسائل تقنية استخدام التطبيقات الذكية المرحة ويستعان بها إذا كانت موضوعية ليسجل الموظف حالته النفسية بشكل يومي.
- متابعة الأداء الدوري للموظفين والمدراء والتي يمكن من خلالها معرفة التعثر في بداياته ومساعدة الموظف في تجاوزه
- جميع تلك المعلومات يمكن الاستفادة منها ببيانات تقارن مع الإنجازات المعلنة من الجهة وبين عدم إجحاف حق موظفيها الذين هم أيضا مستفيدين ولهم حقوق .