الوجه الثاني

يرتقي اي يرتفع او يسمو وهو فعل تأثيره صادر مباشرة من اداء الفاعل نفسه واستفسر ماذا يعني لنا هذا المفهوم في عملنا الوظيفي؟ اشك ان يكون هناك من يفكر كثيرا في مفهوم الارتقاء اكثر من مفهوم الترقية في الاعمال الوظيفية والسبب بسيط جدا وهو اننا تعودنا على ألا تكون هناك خطط وبرامج تطوير تساعد الموظفين على الارتقاء بادائهم ومكانتهم الوظيفية فربما يعد وجود هذه البرامج لدى اي قطاع اعمال مثلا من النوادر التي عادة مانسمع بها ولانراها مثل الغول والعنقاء والخل الوفي ولاوضح اكثر اقول ان من اهم الحوافز التي تشحذ قدرات الموظفين وتساعدهم على اعطاء وبذل المزيد من طاقتهم هو معرفتهم المسبقة بوجود برامج ومراحل ارتقاء وظيفية امامهم ولن يستطيعوا بلوغها والوصول اليها اذا لم يقدموا اداء افضل ويحسنوا من قدراتهم ويطوروها ثم يكون القرار لهم في العمل على الارتقاء طواعية او القبول بالكينونة والبقاء على ماهم عليه بالرغم من عبور قطار التطور على محطتهم دون ركوبه وفي حياتنا العملية نعيش واقعنا بكثير من لحظات التأمل والترقب ننتظر قرارات الترقية والتي نفترض ان تهل علينا من قبل مسئولينا دون ان يكون غالبا لنا دور كاف في تحقيق ذلك فقط من باب طول خدمتنا واستمرارنا باداء نفس العمل لسنوات! والعجيب ان هذه هي نفس الاسباب التي تتخذها الشركات الكبرى كذريعة لانهاء خدمات الموظفين لديها والتخلص منهم فلا طول الخدمة ولا الاداء المستمر بنفس الرتابة والمستوى مقبول لديها لانه ببساطة تكاليف العامل الحالية قد زادت وليست كما هي منذ عقد من الزمن فبالتالي يجب ان يكون اداؤه وجودة عمله اكثر وافضل واضرب مثلا في وظيفة الحارس كم هي بسيطة ومحدودة المسئولية ولكن من يقبل ان يوظف حارسا لايستطيع التعامل مع الجمهور (لديه علاقات عامة) ولا يحسن استخدام الهاتف ولايجيد التفاهم ومعرفة بعض الجمل الاجنبية ولا يعرف صياغة تقرير عمله اليومي او يهتم بمظهره او حتى لديه بعض المعرفة بمكافحة الحريق والاسعافات الاولية.. الخ. وهكذا كله لوظيفة حارس فقط فكيف اذا ماتحدثنا عن موظف استقبال او بائع او مسئول علاقات او مشرف قسم او مدير عام مثلا. اذا ما قبل كل موظف ان يستمر بادائه الوظيفي بنفس الرتابة والمستوى من دون ان يبذل هو نفسه لاضافة بعض المهارات والقدرات الاخرى فكيف يتوقع ان يرتقي من موقعه الى ماهو افضل؟ والسؤال نفسه موجه الى الجهات المسئولة عن التدريب والموارد البشرية في قطاعات العمل كيف يمكن ان نثير الحماس لدى موظفينا بدون ان تكون لدينا خطط واضحة ومعلنة حول التطوير والارتقاء الوظيفي لكل وظيفة بعينها وهذه لاتفصل حسب الاشخاص بل حسب الوظائف نفسها! هناك قصور لدى الغالبية من قطاعات الاعمال في نظرتهم حول الاستثمار بالموارد البشرية ربما لانها متوفرة ورخيصة وربما لعدم اقتناعهم بهذه الاستثمارات وربما (وهو الاجدر) لعدم كفاءة من يترأس هذه المسئوليات في طرح او تطوير نظم تساعد على الارتقاء الوظيفي لدى الموظفين كافة. صادق عبدالله العليو