تحدثت في المقالة السابقة عن نظرية القيادة التحويلية وذكرت ان للقائد في هذه النظرية اربع مهام رئيسية لخصتها كما يلي:
تحديد الرؤية او صورة المستقبل المنشود وايصال الرؤية للاتباع وتطبيق الرؤية ورفع التزام الاتباع تجاه الرؤية. وقلنا ان القيادة التحويلية تكون اكثر فعالية عند تأسيس المنظمات وفي فترات الانتقال والتغيير والتحول وعند المصائب والكوارث والازمات.
ونتحدث اليوم في سياق عرض النظريات القيادية عن القيادة الموقفية. وهي نظرية تؤكد ان القائد الذي يصلح لقيادة مرحلة ما حسب ظرف ما, قد لا يصلح لظرف او مرحلة اخرى. كما تشدد على ان القائد يجب ان يقود الناس حسب امكانياتهم وشخصياتهم.
فالصديق على سبيل المثال كان اقدر على القيادة من عمر بن الخطاب في موقف الردة حيث قال له عمر: الزم بيتك ومسجدك فانه لا طاقة لك بقتال العرب. فقال له ابو بكر عبارته المشهورة: ايه يا عمر, اجبار في الجاهلية خوار في الاسلام. والله لو منعوني عقال بعير كانوا يؤدونه لرسول الله - صلى الله عليه وسلم - لقاتلتهم عليه.
كما ان القائد الفعال وفقا لهذه النظرية يستطيع ان يشكل نفسه حسب ما لدى من امامه من طاقات وقدرات يوجهها نحو الهدف. وهناك دوران رئيسيان للقائد هما توجيه الاتباع واعطائهم التعليمات, وتشجيع الاتباع وتحفيزهم لاداء الاعمال بأنفسهم ورفع ثقتهم بأنفسهم واعطائهم الصلاحيات ومشاركتهم في اتخاذ القرار.
وهناك اربعة انماط من الاتباع تتحدد حسب درجة الكفاءة والحماس, وباختلاف هذه الانماط يكيف القائد التوجيه والتشجيع كما يلي:
1- اذا كان التابع متحمسا لكنه قليل الكفاءة فينبغي للقائد زيادة جرعة التوجيه وتخفيف التشجيع.
2- واذا كان التابع قليل الحماس وقليل الكفاءة فعلى القائد زيادة جرعتي التوجيه والتشجيع.
3- اما اذا كان صاحب كفاءة ولكنه قليل الحماس فهو بحاجة للتشجيع اكثر من التوجيه.
4- فاذا كان صاحب كفاءة ومتحمسا وملتزما بشكل كبير فهو بحاجة للتفويض اي القليل من التشجيع والتوجيه مع اعطائه حرية التصرف.
ونحن نعتبر هذه النظرية من افضل النظريات, وقد ثبت نجاحها بشكل كبير في ارض الواقع. وفي سيرة الرسول - عليه الصلاة والسلام - الكثير مما يثبت صحة النظرية وتطبيقاتها الواقعية.
ومن اكبر الاخطاء التي يمكن للقائد ان يرتكبها ان يحاول قيادة الناس جميعا بنفس الاسلوب, وان لا يدرس الافراد ويقيمهم ليحدد ما يناسبهم من الانماط.
كما ان الخطأ الآخر هو سوء التقييم فيتعامل الوالدان والمدرس مع الشاب في عمر البلوغ مثلا بصيغة التشجيع مع نسيان التوجيه او ان يتعامل المدير مع الموظف ذي الكفاءة والخبرة باسلوب التوجيه بدل التفويض مما يتسبب في تسريب الطاقات وفقدان الكفاءة وهجرة العقول.
