مازالت قضية السعودة وتوطين الوظائف تشغل بال الكثيرين لما لهذه القضية من ابعاد اقتصادية واجتماعية, وما من مناسبة الا ونقرأ عن ضرورة الاهتمام بهذا الجانب خاصة رجال الاعمال الذين تشكل اعمالهم نسبة لا يستهان بها من جملة الاعمال على مستوى المملكة.
تبحث هذه الورقة أمنيات محددة لتفعيل البرنامج الوطني لما يمكن القيام به لمعالجة قضية السعودة وتشمل المحاور الثمانية الاساسية التالية:
1ـ اعتماد برنامج منسق بين كافة الجهات المعنية للاستمرار في بحث ودراسة وتحليل السعودة وعلاج البطالة وتطوير اسلوب التعامل معهما باستمرار.
المطلوب تعاون وزارة العمل والشؤون الاجتماعية لتنفيذ برامج للسعودة عبر برامج تدريبية في جميع قطاعاتها حتى يتسنى لها اتاحة فرص العمل وتوفير الامن الوظيفي للسعوديين وضمان استمراريتهم واندماجهم في فريق العمل الجماعي, وكذلك بث روح الفريق الواحد والعمل في اجواء متميزة من التفاهم والتقرب الوظيفي, والمطلوب ايضا التركيز على البرامج التدريبية الموجهة للوظائف الفنية والتشغيلية. ان من ابرز التحديات عدم توافق مؤهلات الشباب السعودي مع سوق العمل وقد كان هذا السبب المشجب الذي تعلق عليه مشاكل توظيف القوى العاملة السعودية.
كما ان المطلوب تعريف اسباب التسرب الوظيفي وتطوير الاستبيانات والدراسات مثل ساعات العمل, والاجور, وظروف العمل, والتأقلم مع فريق العمل متعدد الجنسيات والثقاقات. المطلوب من الوزارة المتابعة مع القطاع الخاص لتطوير الموظفين وتحفيزهم لتحقيق افضل النتائج لتحفيزهم على العمل.
ان المناهج التي تدرس في الكليات والمعاهد الفنية جيدة وموحدة الى حد كبير, مما يساعد الخريج في التفاعل مع جو العمل, فان التكيف مع العمل يتنامى بشكل ملحوظ, ولابد من التنويه على ضرورة التنسيق بين القطاع الخاص والقطاع التعليمي لمواءمة المناهج من الواقع العملي بشكل اكبر.
2- تطوير نشاط مكاتب العمل والزام كافة الباحثين عن عمل للتسجيل فيها.
ان لمكاتب العمل ومكاتب توظيف السعوديين الخاصة دورا رئيسيا لمعالجة قضية السعودة ولكن واقع الحال يقول ان انظمة واسلوب عمل هذه المكاتب لا يمكنها ان تتوافر لديها اسماء ومؤهلات كافة الباحثين عن عمل. وقد اظهرت احدى الدراسات ان زيارة مكاتب العمل تأتي في الدرجة الثالثة من اهتمامات الباحثين عن عمل. المطلوب من وزارة العمل والشؤون الاجتماعية ان تمنح نفس الاهتمام الذي تمنحه لتسجيل العاملين في القطاع الخاص حاليا لتسجيل الباحثين عن عمل سواء في مكاتب العمل او في مكاتب توظيف السعوديين.
3- تطوير نظام مكاتب توظيف السعوديين.
هناك مجموعة عوامل اضطرت القطاع الخاص للجوء الى العمالة الوافدة ومنها: انخفاض مستويات الاجور للايدي العاملة الوافدة مقارنة بالعمالة الوطنية (على الاقل على المدى القريب), وتوافر سوق مفتوحة للعمالة الوافدة من عدة مصادر, وسهولة قبول العمالة الوافدة بالعمل في اي مكان يراه صاحب العمل, وتقبل العمالة الوافدة لتوجيهات صاحب العمل وتنفيذ القرارات بدقة, وتوافر مستوى الولاء الوظيفي لدى العمالة الوافدة التي قد تكون محكومة بشروط العقد, وتوافر الكفاءة والخبرة التي يحتاجها العمل في القطاع الخاص وميل العمالة الوافدة الى الاستقرار الوظيفي بموجب شروط العقد بين العامل وصاحب العمل, والتزام العمالة الوافدة بواجبات الوظيفية.
المطلوب من وزارة المل تصميم وعقد دورات تدريبية خاصة بالتعاون مع مكاتب التوظيف ومكاتب التدريب الخاصة او ادارات التدريب بالغرفة التجارية والصناعية وذلك لصقل سلوكيات الفرد الوظيفية وتنمية مهاراته.
كما انه من المستحسن وضع آلية معينة من قبل الجهات الرسمية المعنية تحد من الترك المفاجئ للعامل لوظيفته واعادة النظر في نظام العمل والعمال بما يكفل حفظ حقوق صاحب العمل, ووضع حد أدنى للاجور للعمالة الوطنية والوافدة على حد سواء. المطلوب ايضا الاسراع في وضع خطة وطنية لانشاء مكاتب توظيف نسائية.
4- الزام اصحاب العمل بابلاغ مكاتب العمل عند توظيف السعودي.
بلغ عدد المسجلين في قاعدة بيانات سوق العمل السعودي حتى منتصف شهر ربيع اول 1424هـ 904ر954ر3 عمال وذلك في مختلف مناطق ومحافظات السعودية طبقا لاحصائية مركز المعلومات بوكالة العمل التابعة لوزارة العمل والشؤون الاجتماعية.
لو تم الزام كافة الراغبين في العمل بتقديم طلباتهم الى مكاتب العمل والزام اصحاب العمل بعدم توظيف السعوديين الا بعد ابلاغ مكاتب العمل لتمكنت الوزارة من الحصول على احصائيات حقيقية عن البطالة والسعودة وتمكنت من متابعة العاملين واصحاب العمل غير الجادين والتحكم الحقيقي في العمالة الوافدة.
كما ان مكاتب توظيف السعوديين يمكن ان تلعب دورا هاما في السعودة وحل مشاكل البطالة ولكن من الواضح ان هناك حاجة ماسة لتطوير نظامها واسلوب عملها بما يسمح لها بلعب هذا الدور.
5- العمل على تجميع ونشر وتحديث الاحصائيات عن البطالة واسبابها وآثارها بصورة مستمرة.
اشارت بعض التقارير (غير الرسمية) ان معدل البطالة في السعودية يراوح بين 15% و20% في المائة بين فئة الشباب من 20 الى 39 عاما, والبعض الآخر قال الى ان نسبتها تصل الى 27%.
واكدت الدراسة ان شكل البطالة المنتشر في السعودية ليس ناجما عن نقص فرص العمل, اذ يتوافر في البلاد اكثر من ثلاثة ملايين فرصة عمل يشغلها عاملون من الدول الآسيوية والافريقية.
نحن ندرك حجم المسؤولية الملقاة على عاتق معالي وزير العمل والشؤون الاجتماعية ونعلم عن جدية الوزارة لتوجد نقلة نوعية نتغلب من خلالها على معضلة الفراغ والبطالة وما يصاحبها من مشاكل اجتماعية يصعب معالجتها مستقبلا لو اهملت. ولكن المطلوب العمل بجدية وفعالية اكثر وتفان في تهيئة الشباب لتحمل مسؤولية المستقبل بصورة كاملة.
كما ان النظرة (بتواضع) الى بعض التخصصات المهنية من اغلب الشباب السعودي افقدت الكثيرين فرص عمل جدية، ان النظرة قد اختلفت الآن نوعا ما فاننا نشاهد وبشكل ملموس الكثيرين من الشباب في اعمال الصيانة والتشغيل وغيرها من الاعمال المهنية والحرفية، ومازالت الفرصة متاحة بشكل كبير في مثل هذه التخصصات.
من المشاكل المهنية والعلمية لدى الشباب السعودي عدم تطابق التجهيز المهني والعلمي مع احتياجات قطاع العمل ان كان من ناحية التخص او النوعية.. ان اهم عامل للسعودة هو التأهيل العلمي الذي يجب ان يتماشى مع متطلبات سوق العمل ليس فقط بالمؤهل ولكن نوعية تأهيل الفرد المتكاملة.
وعلى المستوى الوطني هناك مجموعة من العوامل ساهمت في تعزيز الاعتماد على العمالة الوافدة بشكل كبير يمكن ابراز اهمها في الآتي: عدم معرفة القوى العاملة المطلوبة في كل المجالات عدم توافر الاحصائيات الشاملة عن المهارات الوطنية، وضعف التنسيق بين الاحتياجات من القوى العاملة وبين المناهج التعليمية والتدريبية كذلك ضعف اساليب الرقابة على الاداء في القطاع العام وعدم تقويم الموظف على أسس موضوعية مما ادى الى جاذبية العمل في القطاعات الحكومية وغيرها كثير.
وتشكل العمالة الوافدة عائدا ماديا اعلى من العمالة الوطنية على المدى القصير نتيجة لفرق مستويات الاجور بين العمالة الوافدة والوطنية ومحاولة القطاع الخاص استغلال الحد الاقصى من امكانات العمالة الوافدة كما ان الشروط المبالغ فيها التي يضعها القطاع الخاص للوظائف التي يعلن عنها هي في بعض الاحيان شروط تفوق احتياج الوظيفة نفسها.
ان الاسباب الجوهرية للبطالة في السعودية تعود الى تضافر مجموعة من العوامل ابرزها مزاحمة العمالة الوافدة لفرص عمل الشباب السعودي تراجع معدلات النمو الاقتصادي التراجع في قدرة القطاع العام على التوظيف، ارتفاع معدل النمو السكاني النظرة الاحتقارية لبعض املهن والحرف ضعف مواءمة مخرجات التعليم مع حاجات سوق العمل وقلة البيانات المتوافرة عن سوق العمل.
ليس هناك ادنى شك في الاهمية القصوى لتوطين الوظائف في قطاع العمل السعودي ويجب ان تكون السعودة مهمة وطنية لكل الوطن يشترك فيها المواطن وصاحب العمل والجهات الحكومية المختصة.
فالتأثيرات السلبية للبطالة معروفة وتتجاوز تأثيرها السلبي الاجتماعي الى تأثيرها على معدلات الجريمة والتأثيرات الايجابية للسعودة معروفة اقلها خفض تحويلات العملة الى خارج المملكة وتعديل الحساب الجاري لها ممايعني نموا اقتصاديا اكبر وقوة شرائية اعلى في المملكة مما يرفع مؤشر المبيعات السوقية ويزيد من قوة الريال ولاشك في ان المستفيد الرئيس من ذلك هو القطاع الخاص الذي بدأ يدرك اهمية دوره في هذا المجال ولاشك ستزيد درجة تفاعله مع السعودة.
6- تطبيق القرار رقم 50 بتطبيق نسب مختلفة على سعودة الوظائف
المطلوب من وزير العمل التعاون مع القطاع الخاص لتكوين لجان متخصصة لكافة الانشطة وذلك لتحديد المهن المطلوب شغلها وسعودتها والاعداد المطلوب لكل منها المطلوب ايضا تعاون الوزارة عدم التوقف عند خطوة التوظيف بل العمل على تأهيل واعداد الخريجين لسوق العمل عن طريق الحاقهم بدورات تدريبية عامة ومتخصصة وتهيئتهم لمباشرة العمل الوظيفي عن طريق زيادة وتحسين نوعية التدريب العملي والميداني خلال فترة الدراسة.
تشير التقارير الى ان عمليات توطين الوظائف في البنوك السعودية امتدت لتشمل مختلف القطاعات والاقسام البنكية كالفروع، والمبيعات والموارد البشرية وادارات التسويق، والائتمان وخدمات العملاء، والمتاجرة والتمويل، ووحدات الاسهم، الى جانب تحقيق المصارف السعودية زيادة ملموسة في سعودة الوظائف القيادية في مختلف ادارات واقسام البنوك السعودية.
واكدت مصادر مصرفية ان هذه النتائج التي لاقت ارتياحا واشادة من قبل المراقبين في مجال سعودة الوظائف افرزتها الجهود التي يبذلها القطاع المصرفي السعودي في سبيل تأهيل الكوادر الوطنية انسجاما مع التوجهات الحكومية والمساعي الحثيثة وخطط السعودة الاستراتيجية الهادفة الى استثمار العنصر البشري السعودي ومواجهة تحديات النمو السكاني عبر تقليص نسبة البطالة، وبما يخفف في الوقت نفسه من الاعباء الملقاة على القطاع العام لاستيعاب مخرجات العملية التعليمية للجامعات والمنشآت الاكاديمية من خلال اتاحة الفرص الوظيفية الملائمة.
يصاحب دور القطاع الخاص دور مهم ورئيسي للقطاع العام ويتمثل هذا الدور في مقدرة القطاع العام على اتخاذ بعض القرارات السريعة التي يمكن ان تساهم مساهمة فعالة في السعودة وتوظيف السعوديين كحل على المدى القصير. ويتمثل ذلك في قيام وزارة المالية بحث الدوائر الحكومية على تحديد الجنسية السعودية لبعض القوى العاملة التي يوفرها القطاع الخاص بموجب عقوده مع الحكومة ومن هذه العقود عقود الصيانة والتشغيل.
يشكو اصحاب الاعمال من مدى التزام العاملين السعوديين بمتطلبات العمل ونسمع اعتراضهم على رغبة العاملين السعوديين في تغيير الوظيفة بسرعة كبيرة كما نسمع منهم عن انخفاض مستوى الصبر والتحمل لدى العاملين السعوديين. وما يجب ان نلاحظه هنا هو عدم مناسبة توفير العمل بالشروط التي يطلبها العامل ولا الشروط التي يطلبها صاحب العمل ولابد من العمل سواء بواسطة التنظيم او بواسطة التنبيه الى اهمية احداث نوع من التوزان بين متطلبات وتوقعات العامل ومتطلبات وتوقعات صاحب العمل.
7- التقريب بين نظامي العمل والخدمة المدنية وبين نظامي التأمينات الاجتماعية والتقاعد.
هناك عوامل تتسبب في تفضيل العمالة الوطنية للعمل بالقطاع العام عن القطاع الخاص ومنها: تدني الاجور بالقطاع الخاص موازنة بالقطاع الحكومي. ظروف العمل الطاردة بالقطاع الخاص, تفضيل المواطنين الاعمال الكتابية والادارية, عزوف المواطنين عن اداء اعمال بعينها مما جعلها محتكرة للاجانب, كما ان الاسر تفضل ان يعمل ابناؤها بالقطاع العام لما في ذلك من سلطة وتقدير اجتماعي, وادى ارتفاع الدخول وسهولة العيش الناجمة عن الطفرة وماصاحبها من انجازات الى بعض السلبيات في مجال العمل. ان ارتفاع نسبة العمالة الاجنبية الى اجمالي العمالة نتج في اول الامر عن ضرورات التنمية وحاجاتها ولكنه فيما بعد نتج من نتائج التنمية وانجازاتها بالاضافة الى اسباب اجتماعية اخرى واسباب ديمراغرافية تتمثل في التركيبة العمرية للسكان الذين يقل عمر اكثر من نصفهم عن 15 عاما فضلا عن انخراط اعداد ضخمة ممن هم في سن العمل في مؤسسات التعليم والتدريب. كما ان نظام العمل والعمال الحالي في بعض بنوده يحول نوعا ما نحو استقطاب العمالة الوطنية بالقطاع الخاص.
ولابد من الاهتمام بالعمل المرحلي لضمان نجاح السعودة. فعلى المدى المتوسط يجب النظر في الاسراع باعادة اصدار نظام العمل والعمال لاعادة التوازن التعاقدي بين العامل وصاحب العمل والتوسع في نشاطات صندوق القوى العاملة وادخال السلوك الوظيفي في مناهج التعليم. اما على المدى الطويل فيجب توعية العامل باهمية العمل وانه التزام شرعي كما انه لابد من تنمية الوعي لدى المجتمع والاسرة عن اهمية العمل واحترامه والاهتمام بالتعليم التعاوني.
والى ان يصدر نظاما لعمل الجديد ـ ونتمنى الا يطول غيابه اكثر مما مضى ـ فلابد من التطبيق الواقعي لنظام العمل الحالي الذي تقوم به مكاتب العمل ويشمل ذلك تسهيل الاجراءات وتقصيرها والتمعن في تأثيرها على المدى الطويل.
اما التقريب بين نظامي التأمينات الاجتماعية والتقاعد فان هناك عدة عقبات يجب ان تحل ومن ضمنها كيفية حساب بعض مكونات الاجر مثل بدل السكن كأحد عناصر الاجر الخاضع للاشتراك ولايحسب عنه مدة اشتراك وعناصر الاجر وفقا للمادة (16) من لائحة التسجيل والايرادات هي: الراتب الاساسي, بدل السكن النقدي او العيني, العمولة من الارباح والمبيعات.
ورغم ان مجلس الشورى قد اقر مؤخرا نظام تبادل المنافع بين نظامي التقاعد والتأمينات الاجتماعية حيث يعالج قضايا الانتقال من القطاع الحكومي المدني والعسكري الى القطاع الاهلي او العكس, الا ان الحاجة مازالت قائمة لتقريب الانظمة بنسبة اكبر. فنظام التقاعد
صدر عام 1393هـ بينما اعيد اصدار نظام التأمينات الاجتماعية عام 1421هـ والنظامان بحاجة لرؤية خاصة بتوحيدهما.
8- الاهتمام بالتوعية الاجتماعية حول العمل
لقد كان الشباب السعودي في السابق ينظر الى بعض المهن اليدوية الحرفية نظرة دنيا ويعتبرها من الاعمال التي لاتليق ان يقوم بها, وهذه النظرة في الواقع قد بدأت تتناقص بصورة سريعة خلال السنوات العشر الماضية, وذلك بسبب زيادة الوعي لدى هؤلاء الشباب لتدريبهم على هذه المهن الحرة. الا ان المعاهد والكليات المهنية لم تصل بعد الى المستوى المأمول بحيث تكون قادرة على بناء وتأسيس كوادر مهنية وحرفية على مستوى علمي رفيع وتهيئته تماما لتحمل المسؤولية الا انها ولله الحمد بدأت تؤتي ثمارها واصبحت تخرج كوادر وطنية تطمح لمستقبل زاهر. ولعل من المفيد ان تقوم الجهات المختصة بزيارات لمعاهد التدريب في شركة ارامكو السعودية والاطلاع على حيثيات تفعيل التدريب المهني ونجاحه.
كما ان المطلوب من وزارة العمل تطوير اساليب لاقناع الشباب ان ينظروا للعمل بأفق اوسع ونظرة اشمل باعتبار أن العمل له قدسيته وليس مصدرا للرزق فقط, وانما هو حياة واسعة رحبة ينطلق منها ويرى فيها ما لم يره غيره من القاعدين عن العمل بحجة ان المقابل المادي غير مجز. ان تولي السعوديين لكافة الاعمال في شتى المجالات امر قادم لامحالة فلابد لابناء الوطن من تحمل مسؤولية بلادهم مهما طال الزمن.
كلنا يعلم انه لايجب التعفف عن بعض المهن مهما صغرت ويجب ان يعمل الشباب من دون تردد ما دام هذا العمل شريفا. يجب ان تقوم وزارة العمل والشؤون الاجتماعية على توثيق العلاقة بين الموظف والشركات او المؤسسات بما يتضمنه العقد في جميع الشروط والواجبات, وان تكون حقوق الموظف محفوظة وكذلك الشركة او المؤسسة. الاستمرارية في العمل تستدعي الارتياح بالعمل بالنسبة للحوافز وامكانية التطور مستقبلا يعطي دافع الاستمرارية. وعدم الاستمرارية قد يرجع الى عدة اسباب منها: استهداف عوائد مالية اعلى, عدم الارتياح بالعمل الذي يقوم به, ايجاد فرص وظيفية افضل.
عضو جمعية الاقتصاد السعودية
عبدالله بن عبدالستار العلمي*
