كثيرا ما يشار الى الاستفادة من تجارب رائدة في مجال الابداع والانجاز كتجارب أرامكو والهيئة الملكية وغيرهما بل يدعو البعض الى الاستنساخ، وهذا الكلام أقرب منه الى التنظير لا التطبيق؛ اذ إن هناك عوامل عديدة يصعب توفيرها في بيئات العمل التقليدية.
ترى ما العوامل التي تشجع على بناء ثقافة الابداع في أي منظومة مؤسسية، وما مهمة القادة في تحفيز الابداع في العاملين؟ سؤال حاولت استقصاءه من أكثر من مصدر، وهنا اطلعت على كتاب صدر في كندا بعنوان «الإبداع،، والتغلب على القوى الخفية التي تقف حائلا دون تحقيق التطلعات المنظورة» وهو موجه للمدراء الذين يريدون قيادة موظفيهم إلى آفاق عالية.. وكما قال مؤلفه هو تعبير عن الأفكار التي تجعلنا نسخر الأفضل في مكنوناتنا لتحقيق الأهداف..
هذا الكتاب كتبه في أكثر من ثلاثمائة صفحة باللغة الانجليزية السيد إد كاتمل.. المؤلف هو شريك مؤسس لستيف جوبز مؤسس شركة أبل في شركة بكسر للانتاج السينمائي وفائز بخمس جوائز أكاديمية للأفلام ولم يمض على إنشائها عشرون سنة. يقول السيد كاتمل إن هدفه كرئيس للشركة كان بناء ثقافة إبداعية تحقق طموحات المؤسسين وكان عمله كقائد هو خلق بيئة العمل الخصبة لتشجيع الإبداع والابتكار.. لأنه يعتقد أن كل شخص يكمن في ذاته ابداع مع التفاوت في الإمكانيات، كما أن المعيار الفيصل في النجاح ليس بناء شركة ناجحة في أعمالها وأنشطتها وأصولها فحسب ولكن الاهم هو بناء ثقافة ابداعية مستدامة وهذه هي من أهم مهمات القادة.
يعتبر المؤلف أن بيئة العمل المكانية من العوامل المهمة في تكوين الإبداع وقد أشرف ستيف جوبز على تصميم مقر الشركة الواقعة في سان فرانسيسكو بجوار جسر البي بريدج كبيئة فريدة فيها العديد من الردهات والجلسات والصالات والقاعات التي تشجع العاملين على الاجتماع والتحاور والتواصل وخارج المبنى وضمن قطعة الارض التي تزيد مساحتها على ستين ألف متر مربع يوجد ملعب لكرة القدم وبركة سباحة ومسرح يتسع لستمائة شخص الى درجة أن بعض الزوار يعتقدون أن هذا المكان هو للسياحة والاستجمام، والنقطة التي غابت عنهم كما يقول المؤلف أن ستيف جوبز أراد أن يجعل من المكان بيئة اجتماعية حاضنة للعمل والتعاون المثمر وتشجع الابداع والابتكار وتزرع الحب والانتماء والرغبة في الانجاز.
وهكذا كان له ما أراد.. فقد اكتسحت الشركة الوليدة عالم الانتاج السينمائي بطريقة الانيماشيون أي تحويل لغة الكمبيوتر الى شخصيات وأحداث وأماكن ذات ثلاثة أبعاد، وبلغت أرباح فيلمها الأول أكثر من 358 مليون دولار وأنتجت أربعة عشر فيلما في وقت قصير حازت معظمها على جوائز عالمية. ويقول ان الارباح الأولى ليست مصدر فخر الشركة الوحيد ولكن ما حققه من انجاز وابداع في عالم السينما من تحويل لغة الكمبيوتر الى شخصيات وأماكن ذات ثلاثة أبعاد وبجودة عالية المضمون والفائدة هو الانجاز الاكبر..
ويضيف ان ما يخلق الابداع، بالاضافة الى توافر البيئة المكانية الإبداعية هو جملة من المكامن أو القوى الخفية التي يجب أن يلمسها القائد في تكوين بيئته الابداعية مثل ما يلي:
اختيار الفريق الجيد: أعط فكرة جيدة عن مشروع لفريق متواضع الكفاءة ،سترى أنهم سيفشلونه، ولكن أعط فكرة متواضعة لفريق جيد سترى أنهم سيقومون الفكرة وسيأتون بأفكار أفضل.
اختيار العاملين: اختر الاشخاص الذين لديهم امكانية قابلة للتطور ويحملون رؤى وطموحا مستقبليا وليس بما يحملونه من خبرة آنية واختر الاشخاص الاكثر ذكاء حتى لو كانوا أذكى منك كقائد.
الانفتاح على الافكار: على القائد الاستماع الى كل الأفكار والمقترحات بل بدفع الاشخاص الى القيام بذلك في عملية مستمرة.
مبدأ الصراحة: عندما تجد مبدأ الصراحة والصدق مفقودا كأن تسمع الحقائق في الممرات ولا تسمعها في غرف الاجتماعات فعندها يجب على القائد أن يستقصي الاسباب ويضع الحلول.
التغيير: مبدأ التغيير حتمي ووارد في جميع المنظومات المؤسسية وهو سنة الحياة، ولا يجوز للقائد أن يحتمي منه بل يجب أن يقبل التغيير المدروس ويدير عملية التغيير باحترافية وينفتح عليه.. فالتغيير أهم مفاتيح الابداع.
التعامل مع الاخطاء: بدلا من محاولة منع الاخطاء: يجب على القائد أن يفترض أن الاخطاء واردة وأن نيات العاملين مخلصة ويحاولون دائما حل المشاكل وتصحيح الأخطاء.. فقط أعطهم المسؤولية ودع الاخطاء تحصل، ودعهم يصلحوها فان كان هناك خوف لدى العاملين، هناك أسباب، ووظيفة الادارة هي استكشاف الاسباب ومعالجتها وليس منعها، وبناء قدرات العاملين على التعامل معها وحلها فان تكاليف منع الاخطاء أعظم من اصلاحها.
المشكلات والعوائق: هناك دائما عوائق وقوى خفية تعيق الابداع وحالات من عدم وضوح الرؤية وعدم الثبات، ويبقى دور القائد مهما في التعرف على المعوقات والمهددات وازاحتها عن الطريق وذلك يتطلب التعرف عليها بأسلوب ممنهج وقبولها والعمل على ازاحتها عبر زرع الثقة في العاملين والتعلم من الدروس المستفادة في ايجاد الحلول. ان مهمة القائد ليست منع العوائق ولكن مساعدة العاملين على تجاوزها.
الخوف من الفشل: ان الفشل ليس بالضرورة كابوسا سيئا.. إنما هو خطوة مهمة للبدء بعمل ناجح يقهر الفشل، بالإضافة إلى أن الأزمات الإدارية تعزز من القيم وتربط بين العاملين في طور حلها وتعزز بيئة الإبداع.
الثبات والتوازن: لا تجعل من الثبات هدفك بل اجعل التوازن هو الهدف.
عدم الخلط بين الاجراء والهدف: تسهيل وتطوير الاجراءات هي عملية مستمرة في أي منظومة ادارية ولكنها في حد ذاتها ليست الهدف، انما الهدف هو جودة المنتج النهائي.
التقييم الذاتي: تساعد اجراءات التقويم الذاتي العاملين على توضيح الاخطاء والكبوات، والسير نحو خطى النجاح.
وخلاصة الامر هو أننا نستطيع أن نعبر عما في مكنوناتنا من رؤى وأفكار من خلال بيئة مريحة تشجع الإبداع والابتكار وتزرع الحب والولاء للعمل والرغبة في الانجاز، وهذا هو السبب الرئيسي في النجاح.
وان لم يكن القائد متطلعا الى استكشاف وتنبؤ العوائق والقوى الخفية التي تقع حائلا دون الابداع، فليس بقائد.
والله من وراء القصد.
