ولا يفضل أن يتم هذا التغيير بقرار فوقي، وإنما بمشاركة المعنيين في العملية بإبداء الرأي والمساهمة في مشروع التغيير، وعكس ذلك فقد يحدث استياء يؤدي إلى مقاومة التغيير، كما يفضل إعطاء المهلة الزمنية الكافية لإنضاج عملية التغيير وتقبل البدائل العملية، لأن الناس لا تحب المفاجآت في أنظمة العمل وأساليبه، كما أنه من الحكمة اختيار الفترة المناسبة المفصلية والظروف الملائمة لإجراء التغيير، ويفضل كذلك أن تكون أهداف التغيير واضحة وأساسية ولا تتفرع عنها جهود جانبية تؤدي إلى تشتت الجهود والقدرات!
كثيرا ما يلجأ المسؤولون لإحداث التغيير والتطوير دون إعارة الاهتمام لثقافة العاملين وعاداتهم بالعمل، مما قد يؤدي إلى صدمات سيئة ذات رد فعل عكسي سلبي، وعليه كذلك تجنب المفاجأة واعتماد الصراحة والشفافية بالتعامل مع الكادر الوظيفي.
لقد ثبت عالميا وإنسانيا فشل أسلوب الشعارات، حتى أن عالم الجودة ديمنغ يقترح بصراحة إلغاء الشعارات الموجهة إلى القوى العاملة، ويحبذ بدلا من ذلك جملة إجراءات فعالة منها:
تأسيس منهجية فعالة للتدريب، إيجاد قيادات جديدة، إبعاد شبح الخوف من ثقافة المؤسسة، وخلق ثقة متبادلة مع الإدارة بجميع مستوياتها، إلغاء الحواجز وتشجيع الاتصال وتبادل المعلومات، ثم الاهتمام بتدريب الأفراد على أساليب العمل الجديدة والتحسين المستمر، كما ركز على أهمية إزالة العقبات التي تحرم الموظف والعامل من ملكية عمله والافتخار بإنجازاته، ثم تشجيع جميع العاملين على تلقي المعارف المهنية المتخصصة وتطوير قدراتهم الحرفية والمعرفية.
ويعتبر التغيير والتطوير الإداري تحديا كبيرا لقدراتنا ومثابرتنا، فهو يتطلب تعاملا مباشرا مع المتغيرات المختلفة، ويتطلب ذلك قدرة على إحداث تغيير إيجابي بناء في المناخ الوظيفي- الاجتماعي تسوده المودة والتعاون والانفتاح والمشاركة.
