«غير المشروع»..لغز تعديلات نظام العمل «الغامض»

أكد مختصون أن مشروع تعديل نظام العمل الذي طرحته وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية من خلال استطلاع يشارك فيه المختصون وأرباب العمل والعاملون بالقطاع الخاص بحاجة لدراسات مستفيضة وورش عمل للخروج بمواد منصفة للجميع ومواكبة لتطلعات القيادة في منح الشباب السعودي حقهم المادي وفق مهاراتهم وضمان حقوقهم دون انتقاص منها.
وأوضحوا في حديثهم لـ «اليوم» أن الاستطلاع «غير معتد به» ولن يعتمد إلا بعد اعتماده من مجلس الشورى وبعد ذلك يعرض على مجلس الوزراء للإقرار ليصبح ساريا، مشيرين إلى أن الكثير من المواد تتضمن عبارات تحتمل أكثر من احتمال في تفسيرها وقد يصعب فهمها على العاملين وأصحاب العمل.
دراسات مستفيضة
قالت نائب رئيس لجنة الإدارة والموارد البشرية بمجلس الشورى أ. د. سامية عبدالله بخاري: «بداية لا بد من الإشارة إلى أنه قد تم اعتماد وإقرار إستراتيجية سوق العمل بقرار مجلس الوزراء بتاريخ 23 ربيع الآخر 1442هـ، والموافق 8 ديسمبر 2020 وهذه الإستراتيجية الجديدة قد طورت بناء على دراسات محلية ودولية مستفيضة وبحوث ميدانية وتهدف الإستراتيجية إلى إحداث إصلاحات جذرية في سوق العمل بقطاعيه العام والخاص، وأن يكون سوق العمل السعودي جاذبا للمواهب والقدرات المحلية والعالمية ليحقق اقتصادا متنوعا ومزدهرا وفق رؤية المملكة 2030 بقيادة سمو ولي العهد -حفظه الله- وما أن تم اعتماد الإستراتيجية في مجلس الوزراء حتى أعلنت الوزارة على موقعها في منصة الاستطلاع التعديلات المقترحة على نظام العمل وذلك بتاريخ 6/‏‏ 1/‏‏ 2021 لمدة شهر، ليكون متاحا للجميع من أصحاب العمل أو العاملين، ولم يعرض الاستطلاع والتعديل على مواد قانون العمل على مجلس الشورى ولن يعتمد حتى يطلع عليه المجلس بشكل رسمي، وبعد ذلك يرفع لمجلس الوزراء لاعتماده».
وتطرقت د. بخاري إلى عدد من المواد المقترحة للتعديل ومنها تعديل المادة 26 وإلغاء شرط ألا تقل نسبة التوطين عن 75% وتحدد النسبة بقرار من الوزير لافتة إلى أن التعديل ضروري ويتلاءم مع التعديلات الجديدة في سوق العمل، الذي بموجبه تم توطين العديد من المهن بنسبة 100%، وفي المقابل تم إصدار قرار بمنح المنشأة التجارية عند تأسيسها مهلة 12 شهرا دون المطالبة بتوظيف أي مواطن، وذلك من أجل التخفيف على الشركات عند التأسيس، كما يسهم في جذب الاستثمار، وفي المادة 61 نص التعديل على أنه يحظر على صاحب العمل التفرقة العنصرية لأي سبب من الأسباب وحظرها بكل أشكالها وهذا لا شك مطلب شرعي، بالإضافة إلى توافقه مع الاتفاقات الدولية التي التزمت بها المملكة، والتعديل الثاني في ذات المادة إضافة ضرورة توفير السكن المناسب للعمال، فقد لاحظنا جميعا خلال جائحة كورونا أن تكدس العمالة كان من أهم أسباب انتشار الجائحة، لذا فإنه من الضرورة أن ينص النظام على توفير السكن المناسب بحيث تحدد اللائحة الشروط والمعايير اللازمة لذلك.
وقالت: لا بد من الإشادة بدور مجلس الشورى فيما يخص المادتين 75 و77، حيث إن التعديلات فيهما قرار سابق لمجلس الشورى، حيث إن مادة 75 تفرق بين مدة الإشعار بالرغبة في إنهاء العمل، التي تجب على صاحب العمل «فلا تقل عن 60 يوما» ولا تقل عن 30 للعامل مراعاة للجانب الأضعف «بينما المادة 75 القائمة تسوي بينهما»، أما التعديل في المادة 77 فقد تم التفريق أيضا في مقدار التعويض، الذي يستحقه الطرف المتضرر نتيجة إنهاء العمل بسبب غير مشروع، فتمت مضاعفة ما يستحقه العامل بينما سوت المادة القائمة بين العامل وصاحب العمل، وهذه التعديلات في المادتين تتلاءم مع قاعدة «لا ضرر ولا ضرار» ولم يتم إلغاء التعويض المستحق لصاحب المنشأة ولكن تمت مراعاة الجانب الأضعف.
وأشارت د. بخاري إلى أن التعديل في المادة 98 مبشر ويشير إلى أن الوزارة جادة في العمل على تقليص الفجوة بين أنظمة العمل في القطاعين العام والخاص والعمل على جعل بيئة العمل في القطاع الخاص جاذبة، حيث اعتبر الحد الأعلى للعمل 40 ساعة في الأسبوع مما يمنح الموظف يومين إجازة أسبوعيا، ولا بد من الإشارة إلى التعديل على المادة 113 حيث تمت إضافة إجازة الوفاة في حالة وفاة الأخ أو الأخت، بينما المادة القائمة لم تنص عليهما، وفي هذا مراعاة للروابط الأسرية.
وأكدت أن الكثير من التعديلات نظر فيها مدى تحقيق رؤية المملكة 2030 بما يتناسب مع المشاريع العملاقة التي تقوم بها المملكة مثل «ذا لاين» وتحقيق التلاؤم بين توفير الفرص للمواطنين وجعل بيئة الاستثمار في المملكة جاذبة وتقليص الفجوة بين القطاعين العام والخاص.
قبل وبعد
أوضح الأستاذ المشارك بإدارة الموارد البشرية بكلية الأعمال بجامعة جازان د. عبدالرحمن الحازمي أن الملاحظ في الاستطلاع الذي وضعته الوزارة في المنصة أن هناك نصا للمادة قبل التعديل ونصا للمادة بعد التعديل، وهذا أمر جيد يحسب له والإيجابيات أكثر وأكبر من أن تحصى في هذا السياق لأن الاستبيان بحد ذاته يعلم الشخص الآخر أو الطرف الآخر أو أصحاب المصلحة أو مَنْ هم في سوق العمل أو طالبي العمل أين الخلل وكيف يمكن تدارك بعض مسوغات المواد واللوائح التنظيمية، بالاطلاع على الاستبيان وجد أن كثيرا من المواد بحاجة إلى بعض التعديلات بما يتناسب من المرحلة مع المتغيرات والحالات الاقتصادية والثقافية والاجتماعية في المنطقة وعلى مستوى العالم، وكما هو معروف أن المملكة تحاول جاهدة أن تستقطب الأموال الاقتصادية في المشروعات التنموية، خصوصا في مجالات السياحة والاقتصاد والصناعة والطاقة المتجددة والحالات التجارية والتقنية، وهذا يحتم عليها بعض التعديلات التي نراها أساسية.
وأضاف الحازمي: هناك بعض التساؤلات التي كان يسأل عنها أصحاب العمل وأيضا الأشخاص المعنيون بهذا الاستبيان المتمثلة في المادة 77، التي يفترض توضيح المقصود من الأسباب غير المشروعة، التي قد يكون المتخصص في المجالات القانونية والنظامية والإجرائية يعرف ما هي الأسباب غير المشروعة، التي ذكرت في النظام، لكن بعض أصحاب العمل الحديثين ورياديي الأعمال وأيضا طالبي العمل الذين غير مطلعين على القوانين والأنظمة يجهلون ما هي الأسباب غير المجهولة وهل هذه المادة 77 تصب في توطين ودعم التوطين أو إنها سوف تؤثر سلبا على هذا الأمر، حيث إنه ذكرت فيها الأجور المعتمدة والعقود التعويضية وما هي الأشياء، التي تقابل إنهاء صاحب العمل لمستحقات العامل والتعويضات اللازمة لهذا الشيء، واعتقد جازما أن هذا الموضوع يحتاج لورش عمل تحتاج لعصف ذهني أكثر من موضوع الاستبيان، الذي قد لا تفهم بنوده، وأنا ما زلت أرى أن هذا الموضوع بالذات المفروض أن يدعى له متخصصون في إدارة الموارد البشرية وأيضا يوضع فيه أصحاب العمل وطالبو العمل من السعوديين وغير السعوديين المعنيين من ذلك، والمادة 79 المكررة اعتقد أنها تحتاج إلى معرفة وتفسيرات أكثر وورش عمل لتنفيذ هذه التعديلات وكيف يعرف العامل ما هي الحقوق النظامية، التي يمكن أن يقدم فيها استقالته، وأيضا الالتزامات الناشئة من خلال المدد التي ذكرت هذه الأمور بحاجة أيضا إلى معرفة مصلحة العمل وما المقصود بها وشروط التأجيل وأيضا الاستقالة.
مصلحة العامل
أكد مستشار التوظيف والمهتم بشؤون الموارد البشرية والتطوير نايف حمد العمري أن التعديل المقترح في المادة 77 يصب في صالح العامل السعودي في حالة إنهاء العلاقة لسبب غير مشروع طالما أن عقد العمل غير محدد والتعويض أرى أنه مجزٍ بعد أن تم تعديله إلى أجر شهر عن كل سنة من سنوات الخدمة بدلا من 15 يوما عن كل سنة، كذلك من الصعب جدا تعويض صاحب العمل التعويض المناسب في حال عدم التزام العامل السعودي في حالة العقد غير المحدد المدة بـ 15 يوما عن كل سنة من سنوات الخدمة، ودفع بقية العقد في العقد المحدد المدة دون مراعاة الأسباب والمبررات، التي دعت العامل لعدم الوفاء بمدة العقد، مما كذلك سيحدث عدم التنافسية على الكفاءات الوطنية في سوق العمل مما يكون له الأثر السلبي على بيئة العمل، والمادة 77 في الوقت الحالي لا تصب في مصلحة العامل، حيث إنها تستخدم لخدمة صاحب العمل للتخلص من العامل، خصوصا أن صاحب العمل ليست له أسباب مشروعة تمكنه من إنهاء العلاقة الوظيفية مع الموظف وهذا سيكون له الأثر السلبي على الاستقرار الوظيفي للموظف السعودي، وسيعتبر المواطن القطاع الخاص مجرد وظيفة مؤقتة وهذه هي المشكلة الراهنة، خصوصا لحديثي التخرج، واقترح إلغاء المادة 77 للأسباب التي تم ذكرها آنفا أو تقنينها بأعداد محددة بمعايير أكثر صرامة تمنع أصحاب العمل من الاستخدام السلبي لهذه المادة، وفيما يخص المادة 79 أرى أن يتم الاستناد قانونيا على فترة الإشعار وهي 60 يوما من تاريخ تقديم الاستقالة مع حق صاحب العمل بالتعويض عن أجرها في حالة عدم التزام العامل أو إعفائه من ذلك.
فترة الإنذار
ذكرت أخصائي أول تعلم وتطوير في الموارد البشرية بشرى بنت أحمد الحربي أن نظام العمل السعودي لا يفرق بين الموظفين السعودي والأجنبي في الحقوق والواجبات الجوهرية، التي تصب في مصلحة الجميع، أما فيما يخص أبرز التعديلات المهمة المقترحة في المواد المتمثلة في المادة 77، التي راعت الموظف للحد من استغلال المادة من قبل أصحاب العمل، وتمثلت الحالات المشروعة المبينة في المادتين 74 و80 وما عداها تعتبر أسبابا غير مشروعة، أما بالنسبة للمادة 79 فهي أيضا تصب في مصلحة الموظف لأن بعض الجهات لا تعطي ردا واضحا على طلب الاستقالة ويترك الموظف معلقا وقد يفقد فرصة وظيفية أفضل بسبب مماطلة أصحاب العمل في الرد، في المقابل بعض الموظفين يقدم استقالته وتقوم الشركة بتوظيف البديل ولكن قبل انتهاء فترة إنذار الموظف المستقيل وبعد مباشرة الموظف البديل يقرر سحب استقالته مما يؤثر على الشركة اقتصاديا بعد التزامها بعقد مع الموظف البديل وهذه المادة تراعي الجميع سواء الموظف أو الجهة، كما تراعي المادة 98 وقت وجهد الموظف بالتأكيد على عدم تجاوز ساعات العمل 8 ساعات في المعيار اليومي أو 40 ساعة أسبوعيا مما يعني ست ساعات ونصف الساعة في حال كان العمل 6 أيام في الأسبوع، ويراعي التعديل الجديد للمادة 113 الحالة الإنسانية للموظفين في حالة فقد «وفاة» أحد الإخوة والأخوات بعد أن كانت إجازة الوفاة مقتصرة على الأصول والفروع أي الوالدين والأبناء، كما يراعي التعديل الجديد على المادة 151 وضع المرأة العاملة ومولودها بزيادة إجازة الوضع 4 أسابيع إضافية مما يعطي الأم فرصة لرعاية مولودها رعاية مباشرة لوقت أطول.
فصل تعسفي حذر المختص في تطوير الموارد البشرية سلطان عبدالرحمن الضالع من أن العلاقة بين العامل وصاحب العمل قد تنهار بشكل مفاجئ مما يحدث ضررا لأحد الطرفين أو كليهما، فالمتضرر الأكبر سوف يسعى للحصول على التعويض المناسب، فلذلك قد يلجأ إلى القنوات الرسمية لتعويضه، فقبل عام 1426 حين يتعرض العامل للفصل التعسفي يبحث عمن ينصفه، فيجد المادة 77 تقول «إذا أنهي العقد «العمل» لسبب غير مشروع كان للطرف الذي أصابه ضرر من هذا الإنهاء الحق في تعويض تقدره هيئة تسوية الخلافات العمالية»، لذلك من هنا تبدأ رحلة المطالبة بالتعويض بالأضرار اللاحقة عليه، وقد تطول المدة وقيمة التعويض متروك لتقدير الهيئة أيضا، وهذا العام تم طرح مسودة التعديل على بعض بنود المادة وهو أجر تعويض العامل شهرا عن كل سنة من سنوات خدمة العامل، إذا كان العقد غير محدد المدة، فالملاحظ أنه في آخر مقترح هو رفع التكلفة على صاحب العمل في حال عدم الالتزام بالعقد، في هذه الحال يتطلب من صاحب العمل أن يحسن من كفاءة عمل إدارة الموارد البشرية لرفع جودة عملياتها وتجنب تكلفة التعويضات، فعلى سبيل المثال، الاختيار الجيد عند التوظيف ومراقبة الأداء يقللان من الآثار السلبية في بيئة العمل. أخيرا المادة 77 هي مادة تعويضية للطرف المستحق وليست تشريعا للفصل دون مبرر نظامي، فبالرجوع إلى مواد النظام في عام 1426 لا تجد ما يمنع عن إنهاء عقد العامل بغير سبب مشروع.
أمان وكرامة
أشار الأكاديمي الاقتصادي بجامعة الملك عبدالعزيز، د. فيصل النوري إلى أن التعديلات المقترحة لنظام العمل تعطي المزيد من الأمان والكرامة الوظيفية للعاملين في القطاع الخاص والمرونة لوزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية في تحديد احتياجات سوق العمل وتنظيمها وتراعي الفرق بين احتياجات العامل وصاحب العمل في حال انتهاء العلاقة التعاقدية بين الطرفين، وتقدم المادة 26 ديناميكية أكبر في تحديد متطلبات السعودة بناء على كل قطاع على حدة، كما تمت إضافة التزام قانوني في المادة الحادية والستين على صاحب العمل بتوفير السكن المناسب والمواصلات للعامل مما يعني إلزامية بدل السكن والمواصلات للعامل، كما يوفر للعامل شبكة أمان أكبر في حال كان العقد غير محدد المدة وينال وفقا للمادة السابعة والسبعين تعويضا نظاميا بما لا يقل عن ضعف ما هو مقرر في النظام الحالي حال إنهاء العقد من قبل صاحب العمل، وتعد الإضافة للمادة التاسعة والسبعين في فقرتها الثالثة ضمانا للعاملين باستحقاقاتهم كافة حال الاستقالة وتقطع الطريق على بعض أصحاب العمل في التذرع بالاستقالة في حرمان العامل من بعض مزاياه التي استحقها.
تمكين المرأة
قال استشاري الموارد البشرية والتطوير التنظيمي م. فريد السيد: يتضح من الهدف من التعديلات والأسباب الداعية تطوير أنظمة العمل ولوائحها بما يضمن الدعم اللازم للكفاءات الوطنية مساهمة في رفع نسب التوطين مع الأخذ في الاعتبار اللوائح الدولية، التي تلتزم بها المملكة بالذات فيما يخص تمكين المرأة، والملاحظ في مقترحات التعديل مثلا أن المادة 61 أضافت نصا واضحا يحظر بموجبه على صاحب العمل التفريق في المعاملة بين العاملين لديه على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو السن أو الإعاقة أو الحالة الاجتماعية أو أي شكل من أشكال التمييز الأخرى، التي من شأنها عدم تطبيق تكافؤ الفرص، كذلك في المادة 77 انصفت التعديلات العامل من الإجراءات التعسفية بحقه في حالة إنهاء العقد غير المحدد المدة وأعطته تعويضا أكثر في حالة إنهاء عقده لسبب غير مشروع من قبل صاحب العمل «فيستحق العامل أجر شهر عن كل سنة خدمة»، بينما لو طلب العامل إنهاء عقده غير المحدد المدة فإنه ملزم بدفع أجر نصف شهر عن كل سنة خدمة. وأضاف: المتعارف عليه عن السبب غير المشروع هو إنهاء التعاقد بدون وجود موجب لذلك «فالسبب المشروع يكون قيام العامل بمخالفة للوائح العمل بالمنشأة، التي يستحق العامل بموجبها جزاء يصل إلى إنهاء عقده»، فيما عدا ذلك يعتبر سببا غير مشروع، كذلك رغم أن المادة تنص على حد أدنى للتعويض وهو أجر شهرين، إلا أن التعديل أعطى مجالا لكلا الطرفين للتفاوض وقت توقيع العقد على قيمة التعويض بما يتجاوز القدر المحدد «أجر الشهرين».