مقاومة التغيير والتطوير

عاد المبتعث بالشهادة الجامعية من الولايات المتحدة، وكان ينتظر الفرصة لتطوير شركة والده وتوسيع نشاطها وسوقها، لكن طموحاته واجهت مقاومة والده وإخوته لأفكاره التي اعتبروها غريبة عليهم. التغيير الهادف سنة الحياة وبه يكون التطوير إلى الأفضل في كل شيء سواء من خلال تطوير الذات أو تطوير المنشآت. وينطوي تحت وسائل التغيير والتطوير التدريب والتعلم والتعليم المستمر الذي يعد مصدر المعرفة والقيمة التراكمية المضافة للإنسان نحو ما يعرف اليوم باقتصاد المعرفة.
لا يمكن أن يتطور الإنسان إذا كان يقاوم التغيير والتطوير الهادف إما لشكه فيه أو خوفه منه أو لعدم الرغبة في التغيير والتطوير. وقد أشارت دراسات عديدة إلى وجود علاقة عكسية قوية بين مقاومة التغيير والتطوير وإصلاح المؤسسات الربحية وغير الربحية على حد سواء، فكلما كانت إداراتها وموظفوها يقاومون التطوير والتغيير الموضوعي الإصلاحي الهادف زادت احتمالية فشلها وخروجها من السوق بسبب عدم مواكبتها وتكيفها مع المتغيرات البيئية الطارئة القريبة والبعيدة.
وليصبح التغيير والتطوير في مؤسسات الأعمال الربحية وغير الربحية ثقافة تتعاقب عليها الأجيال لا بد من تنميته وترسيخه بين جميع الموظفين بمساندة الإدارة العليا، وذلك من خلال سياسة الباب المفتوح بين الإدارة والموظفين. وللإدارات العليا في الشركات والمؤسسات الحكومية الخدمية دور أساسي في نجاح التغيير والتطوير الفعال، حيث لم تعد سياسة «لا تحرك ساكنا» وكذلك سياسة «وجه تعرفه ولا وجه ما تعرفه» مناسبتين لبيئة أعمال اليوم لأن العالم يتغير بوتيرة معقدة ومتسارعة لا تعطي المتأخر عن ركب التغيير والتطوير الفرصة للتسويف والتأجيل. وبالتأكيد أدعو إلى خروج إدارات الشركات والمؤسسات الحكومية من سياسة «لا تحرك ساكنا» وسياسة «وجه تعرفه ولا وجه ما تعرفه» اللتين جمدتا الفكر الإداري والإبداع والابتكار والمبادرة فيها ما يجعل إداراتها تتحسر على ضياع الفرص المتاحة للشركات الوطنية نحو المنافسة العالمية.
لقد تبنت الجامعات المتميزة في الدول الصناعية المتقدمة العديد من البرامج في التغيير والتطوير مثل مقرر إدارة التغيير ومقرر التطوير الإداري، وكلها قائمة على أساس التغيير الهادف والفاعل. ويقوم تخصص إدارة التغيير على تطوير الفرد وفريق العمل والمؤسسات بما تقوم عليه المنافسة من قدرات تنافسية متميزة في الحاضر والمستقبل. وهناك متطلبات يجب توفرها لتنفيذ التغيير المطلوب بسلاسة ونجاح بأقل ما يمكن من مقاومة للتغيير. وأبرز هذه المتطلبات أهمية التزام الإدارة العليا بدعم التغيير معنويا وماديا، وذلك بتوفير الموارد البشرية والمالية اللازمة لتنفيذ خطة التغيير التي تحقق الأهداف المخطط لها بما يعود على الشركات والمؤسسات الخدمية الحكومية بالفائدة.
إن الاختيار الناجح لقيادة التغيير له أهمية كبيرة في نجاحه، لذلك يجب أن يكون مدير أو قائد التغيير ملما بالعملية وواضحا في رسالة التغيير ومقبولا لدى الموظفين المنفذين للتغيير حتى لا يواجه مقاومة تؤثر في النتائج المأمولة من سياسة التغيير والتطوير. ولا بد أن يختار مدير التغيير أو قائده عناصر بشرية مؤهلة لتنفيذه بحيادية وموضوعية لما لذلك من أهمية في مصداقية خطة التغيير.
وفي الختام أرى أن التغيير والتطوير ثقافة وقيم مشتركة بين جميع المنتسبين للمؤسسات. ويعتبر التغيير والتطوير الدافع والمحفز القوي للمنافسين نحو تحسين أداء الشركات والمؤسسات الحكومية الخدمية وبالتالي يعود بالخير على الوطن والمواطن. وما نراه اليوم من تحسن في مستوى المعيشة والرفاهية في الدول المتقدمة كان نتيجة تبني سياسات التغيير والتطوير المستمر في المنتجات والخدمات وما تقدمه تلك الحكومات للقطاع الخاص من دعمين مادي ومعنوي نحو تحسين جودة الحياة.
كلية الأعمال KFUPM
@dr_abdulwahhab