لا نجهل قيمة توظيف السعودي طبعاً. ولكن هل نعلم قيمة ذلك وهدفه الأول وهو الاستقرار. نسأل أنفسنا ماهية العلاقة الموجودة بين الوظيفة والاستقرار: توفر الوظيفة الاستقرار المعيشي الذي توفره الشركة أو المؤسسة من الراتب وهو الدخل الثابت الذي يجد به الفرد تغطية لاحتياجاته أساسية كانت أو تكميلية وحتى تكتمل هذه العلاقة لابد من ايجاد الجو العملي الملائم لاتمامها فهنا كل طرف منهم سواء كان الفرد أو المؤسسة يسعى للنمو. هنا لم ننس احتياجات وأساسيات الضعيف قبل القوي. الموظف قبل الشركة نجد الشركات أو مديري الشركات أو المؤسسات وجدوا لهم طريقاً يخرجون منه بوضع العيوب على الموظفين السعوديين وعلى نظام التوظيف ببلادنا وأنها لا تتم إلا بالواسطة وأن الموظف السعودي لا يخلص العمل ولا يعطي الأداء المطلوب في أو أنهم لا يتمتعون بالمهارات أو الخبرات المطلوبة للوظيفة. وأن الشركة لا تتحمل مصاريف هذا الموظف وراتبه العالي لكن نرى أن الشركات أو المؤسسات قادرة على أن تتحمل أكثر من ذلك والمهارات موجودة لدى سوق التوظيف ونصفها بشكل جيد أو أكثر من جيد. أما عن الخبرات فهم لا يتورعون عن ان يأتوا بأجنبي عديم الخبرة ويدربوه وهذا يتطلب الكثير من الوقت والوقت هنا يعني المال عند هذه الشركة والشركات تتجنب هذه التغيرات بطريقة غير عملية أو غير منهجية. أجد أغلب المؤسسات أو الشركات التجارية تتجنب ذلك لأنها تعتمد على مجموعات عمل أو فرق عمل لديها تقوم بنشاطاتها التجارية. وقبول الأفراد الجدد في هذه المجموعات صعب لأن هناك خوفا من الأفراد في تلك المجموعات من دخول دماء جديدة بالعمل. وهذه المشكلة بسيطة على قائد تلك المجموعة إذا كانت كذلك. ولكن نجد عند القائد متطلبات عديدة من العضو الجديد منها التعلم السريع والصبر وغيرها من أساسيات النجاح لدى أي فرد ولكن نجده يحرص على إمكانية العضو الجديد بالالتزام للشركة أو المجموعة بجدية العمل ويحرص هذا القائد على استقرار هذه المجموعة من تغير نظام العمل بها. فدخول عضو جديد للمجموعة يعني تغيير توزيع المهام على كل فرد ينتمي لتلك المجموعة فتغيير الأعضاء بالمجموعة يعني تغيير الأداء بها فدخول عضو جديد لتلك المجموعة يعتبر تغييراً وخروج أي فرد يعتبر تغييراً وكلمة تغيير هنا تصحب معها التأخير. وهنا لا نرمي كل اللوم على الأجانب بل نشكرهم ونجبرهم على إشراك فرد جديد في المجموعة والمراجعة معه على أدائه الوظيفي. هنا نكون قد وجدنا حاجة جديدة لدينا. ولكن نضع أنفسنا مكان القائد في إحدى المجموعات تلك فإننا لن نقبل بالفرد الجديد ولن نعمل معه قبل أن نعلمه ما يحتاج إليه لإتمام المهام المطلوبة منه لكي يضمن استمراره عضواً بالمجموعة الفترة الكافية التي تعطي الشركة الاستفادة المادية من قدراته الذهنية أو الجسدية. من هذا المنطلق نأمل أن نعمل على انسجام الاعداد الكبيرة من الموظفين من إداريين أو مهندسين أو فنيين أو عمال في هذا المناخ الوظيفي وللتحكم بهذا المناخ الوظيفي لابد لنا من غطاء تعمل من تحته كل الأطراف المعنية. فلن نجد لنا من يؤمن ذلك الغطاء غير الدولة أنها نفس الإدارة التي عملت لكي تضمن حقوق الموظفين لديها من الشركات أو المؤسسات خاصة كانت أم حكومية. فالانسجام هو التزام الطرفين الطرف الأول وهو الشركة والطرف الثاني وهو الموظف. وأريد هنا زيادة طرف ثالث وهو الدولة بنظام يمثلها. فلا نجد وسيلة لإجبار الطرفين على الالتزام ببنود العقد إلا بنظام يطبق بقوة الدولة.. نظام له عدة صفات تجعله حريص وعلى علم بمقدرات وثروات الشعب السعودي وأن يكون مستقلا عن باقي الأنظمة بالدولة إلا القضاء والمحاكم الشرعية السعودية لمساعدتها على وجود الاستقلالية والنزاهة. وأن لها الحق بمراجعة عقود التوظيف مراجعة قانونية وأن تفرض لوائح وأسقفا ملزمة للشركات وبأرقام ونسب متفق عليها وعلى الشركات ألا تظلم أو تستغل الموظفين بحيث يحصلون على المساواة في الترقيات أو العلاوات وحتى العقوبات. وأن تفرض شروطا على الموظفين بالالتزام ببنود العقد كمدة العقد والنظام المتبع لدى الشركة أو المحافظة على ممتلكاتها والا تعرضوا للعقوبة والتغريم .ولإكمال هذا النظام هنا نفرض أن السعودي لا يستطيع أن يتقدم للوظيفة إلا إذا كان لدية كرت وظيفي من الدولة ويشترط عدة بنود منها عدم إنتسابه لأي مؤسسة حكومية أو عدم تملكه شركة خاصة إلا بعلم الشركة الموظفة وإحضار صورة من العقد مصدقا من مدير الشركة للجهة الحكومية للتحقق من مجاز شرعية العقد وخلوه من بنود مجحفة أو بيئة عمل غير ملائمة. فهذا يجعل المؤسسة الحكومية على علم بماهية عمل المواطن ومدة عمله والعدد الإحصائي للموظفين هنا وجدت نفسي قد أكملت لكم اقتراحي وأود المشاركة به وانتظر منكم الرد.
خالد عبد الله الذيب
